Переговорный процесс

ВВЕДЕНИЕ

Человек - существо биосоциальное, а значит, больше половины своей жизни проводит в обществе. В течение своей жизнедеятельности  он становится членом разных коллективов. В детстве и юности - это школьный класс, студенческая группа, в зрелом возрасте - это рабочий коллектив. Вообще коллектив как малая социальная группа волновал общество все времена, так как именно от коллектива, от его атмосферы зависит рост человека как личности.

Дать точное определение этому термину невозможно, поскольку меняются времена, меняется и определения коллектива как  социально-идеологического понятия. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы после Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал некий плюрализм политических взглядов, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива, предложенном В.М.Бехтеревым, не содержалось идеи доминирования коллектива над личностью и необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позднее в трудах А.С.Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением тоталитарной системы.(1.стр 536-537).

Так как говорилось выше, человек в своей жизни  бывает членом ни одного коллектива, а  значит, умение контактировать с людьми должно являться главным для личности человека. Это умение определяется способностью отстаивать свое мнение в спорах, конфликтах. Конфликт как главная тема работы это как раз то, через что когда-либо проходит коллектив как общность разных людей. Ставя конфликт главной темой работы, будет нужным дать этому понятию определение.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение)- в общественных науках (социология, история, психология, политология) процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектически взаимосвязанных формах - противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях (3., 214с).

 

КОНФЛИКТ

 

«Психологический  словарь» определяет конфликт как «трудно  разрешимое противоречие, связанное  с острыми эмоциональными переживаниями» (4, с. 161). А. Я. Анцупов предлагает следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (5, стр.8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов.

Критерий, на основании которого можно охарактеризовать явление конфликта, - это наличие  субъекта или субъектов как носителей  конфликта. Действительно, «столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. «Конфликт  как фаза противоречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет - не может быть конфликта».(6., стр. 26). Это означает, что находиться в конфликте можно только с кем-то - с другой группой, с другим человеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его стороны, предполагает возможность активных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.

Если привести в пример следующую ситуацию, и  посчитать ее конфликтной, можно  допустить ошибку в связи с  отсутствием реакции второй стороны (в данном примере это администрация):

«Работники  предприятия, представленные профсоюзным  комитетом, официально уведомили администрацию, что если она к определенному  сроку не обеспечит погашения  многомесячной задолженности по заработной плате, то персонал прекратит  работу» (7., стр. 41).

Во взаимодействии личностей в организационных  коллективах можно выделить 5 уровней: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны  между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

1. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускника университета.

2. Межличностный  конфликт вовлекает двух или  более индивидов, если они воспринимают  себя как находящихся в оппозиции  друг к другу с позиций целей,  расположений, ценностей или поведения.  Это, пожалуй, самый распространенный  тип конфликта.

3. Внутригрупповой  конфликт является больше чем  простой суммой межличностных  конфликтов. Это, как правило,  столкновение между частями или  всеми членами группы, влияющее  на групповую динамику и результаты  работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы  внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения  внутригрупповых конфликтов. Часто  внутригрупповой конфликт возникает  в результате изменения баланса  сил в группе: смена руководства,  появление неформального лидера, развитие групповщины.

4. Межгрупповой  конфликт представляет собой  противостояние двух или более  групп в организации. Такое  противостояние может носить  профессинально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

5. Внутриорганизационный  конфликт чаще ассоциируется  с противостоянием, возникающим  на почве того, как были спроектированы  отдельные работы или организация  в целом, а также на почве  того, как формально распределена  власть в организации. Выделяют 4 вида этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои черты. Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание (8, стр.415).

 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 

Причины конфликтов - это проблемы, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального  взаимодействия, вызывают его. В возникновении  конфликта причины занимают второе место (тогда как сама деятельность субъектов социального взаимодействия - первое место).

Среди огромного  множества причин конфликтов можно  выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически  во всех возникающих конфликтах. К  ним относятся следующие причины:

· социально-политические и экономические причины, связанные  с социально-политической и экономической  ситуацией в стране;

· социально-демографические  причины, отражающие различие в установках и мотивах людей, обусловленные  их полом, возрастом, принадлежностью  к этническим группам и др.

· социально-психологические  причины, отражающие социально-психологические  явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, коллективные настроения и  т.д.

· индивидуально-психологические  причины, отражающие индивидуальные психологические  особенности личности (способности, мотивы, характер).

Частные причины  непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями  трудовых отношений, нарушение служебной  этики, ограниченность ресурсов и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных  ситуациях. Конфликтная ситуация - это  накопившиеся противоречия, связанные  с деятельностью субъектов социального  взаимодействия, оголяющие причины  конфликтного противостояния и требующие  его разрешения (7, стр.84). Конфликтная  ситуация в теории Томаса становится конфликтной, когда сам человек  дал ей такое понятие, ибо в  дальнейших действиях он основывается на том значении, которое он придал ситуации, соответственно развивая конфликтное  взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая стратегии поведения.

Сама объективная  ситуация взаимодействия может содержать  в себе разнообразные противоречия. Как отмечал Ломов Б.Ф., «в общении возникают разные типы противоречий: между субъективными отношениями общающихся людей, между их мотивами, между требованиями к личности со стороны других людей и ее возможностями выполнить эти требования, между оценкой личности другими людьми и ее самооценкой, между содержанием общения и его формой и т.д.» (9, стр.338). Противоречие, однако, не тождественно конфликту. Противоречивая ситуация существует объективно, тогда как конфликт представляет собой результат ее восприятия и интерпретации участниками. Из противоречивой ситуации человек может «сконструировать» конфликт, однако она может получить и другое развитие.

Интерпретируя ситуацию как конфликтную, человек  начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем  самым ситуацию в конфликт. При  этом принципиальное значение имеют  две точки перехода: какие факторы обуславливают восприятие актуальной ситуации как конфликтной и как после определения ситуации как конфликтной осуществляется переход к конфликтному взаимодействию.

Несовместимость целей сторон как «ядерный» признак  восприятия ситуации в качестве конфликтной  связывается с возникающим у  человека ощущением угрозы: «…Конфликтная ситуация несет в себе угрозу для того или иного участника взаимодействия и требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы либо: а) добиться желаемой цели, если речь идет о стороне, выступающей как активное начало, либо б) обеспечить максимальную возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия» (10, стр.324.)

 

Объективные и субъективные причины возникновения  конфликтных ситуаций

 

Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место  в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Возникновение  и развитие конфликтов обусловлено  действием четырёх групп факторов и причин: 

1.     Объективных

2.     Организационно-управленческих

3.     Социально – психологических

4.     Личностных

Первые две  группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвёртая  – главным образом субъективный.

К числу объективных  причин конфликтов можно отнести  главным образом обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок.

Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные  причины конфликта в основном связаны с теми индивидуально  – психологическими особенностями, которые приводят к тому, что они  выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек  не идёт на компромиссное решение  проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно  с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее  противоречие, а выбирает стратегию  противодействия.

 Практически  в любой предконфликтной ситуации  есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов её разрешения. Практически у любого конфликта существует комплекс объективно – субъективных причин. К числу наиболее часто встречающихся объективных причин, вызывающих конфликты, можно отнести следующие:

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

2.                      Слабая разработанность правовых  и других нормативных процедур  разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия  людей.

3.                      Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных  и духовных благ.

4.                      Образ жизни многих россиян.

5.                      Достаточно устойчивые стереотипы  межличностных и межгрупповых  отношений граждан России.

Другая группа объективных причин конфликтов носит организационно –  управленческий характер. Организационно – управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием  организаций.

Структурно-организационные причины  конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям  деятельности, которой она занимается.