Отчет по научно-исследовательной практике в Путевой машинной станции № 22

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………………….3
2. Основная часть ……………………………………………………………………
3. Вывод……………………………………………………………………………….
4. Приложение А…………………………………………………………………..

                                                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение    

    Я проходила научно-исследовательную практику в Путевой машинной станции № 22 филиала ОАО РЖД , расположенной по адресу г. Омск ст. Входная.

В ходе практики мы затронем такую тему как « Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников в организации».

В ходе нашего исследования мы затронем термин адаптации, рассмотрим на какие типы делится адаптация. Что нужно молодым сотрудникам, чтобы успешно адаптироваться на рабочем месте.

  Адаптация понимается в обществе как процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает данное предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Процесс адаптации нового работника начинается с момента оформления трудовых отношений с ним. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности, руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основная  часть 

     Термин "адаптация" впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio",что означает (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни . В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии.

Адаптация молодых  сотрудников на рабочем месте  является необходимым звеном кадрового  менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и  адаптации молодых работников в  нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в  том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала  и последующая их адаптация стало  одним из главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение предприятиях. 

Типы адаптации  бывают нескольких видов.

   У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника – процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.

Производственная  адаптация при поступлении специалиста на новую работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри фармацевтической организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная  адаптация – приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая  адаптация – процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда; приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая  адаптация – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация– привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

     C точки зрения работодателя, профессиональная  адаптация - система мер, способствующих  профессиональному становлению  работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма. Адаптация молодого рабочего это процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия. В ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений. Включается в общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

     Согласно  результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых  специалистов можно разделить на четыре группы:

     1.Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.

     2.Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.

     3.В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.

4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ.

     Для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в  профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

     Сотрудники  данной организации наиболее адаптированы к таким сферам своей профессиональной деятельности как: взаимоотношения в коллективе, содержание работы (специалисты), способы выполнения своих непосредственных обязанностей. Уровень адаптации к следующим аспектам менее высокий: соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач, организационная приверженность.

     Молодые специалисты, приходящие в организацию, сталкиваются с определенными проблемами, которые затрудняют и продлевают процесс адаптации, это такие проблемами как:

     1. Затягивание решений при появлении  задач.

     2. Несвоевременное предоставление  информации.

     Рабочие предприятия наиболее часто сталкиваются со следующими трудностями:

     1. Неудовлетворительные условия труда.

     2. Не устраивает содержание выполняемой  работы.

     Для более успешной адаптации на предприятии  молодым специалистам требуется помощь в разрешении, возникающих у них проблем.

     Большинство специалистов любят свою работу и  работают именно в этой организации, потому что:

     1. У них есть возможность проявлять  и совершенствовать способности

     2. Отношения между сотрудниками хорошие

     3. Работа интересная

     Рабочим нравится в их работе то, что:

     1. Условия работы достойные

     2. Отношения между сотрудниками  хорошие

     Одним из наиболее важных мотивирующих факторов при устройстве специалистов на данное предприятие, является возможность построения карьеры в нем. Однако данное желание и потребность, не у всех сотрудников удовлетворено в полной мере, в результате чего некий процент молодых специалистов собирается покинуть предприятие в ближайшее время. Важной причиной увольнения является и неудовлетворенность заработной платой.

     Высокая мотивация сотрудников, а следовательно  и их более успешная адаптация  характерна для тех предприятий, которые стараются учитывать  наиболее актуальные потребности своих  сотрудников. Так у сотрудников предприятия, кроме базовых, выражены такие потребности как: в принадлежности и любви, в самоуважении.

     О выраженности у сотрудников потребности  в самореализации, нельзя говорить с полной уверенностью. С одной стороны, большой процент сотрудников имеет выраженное стремление к карьерному росту, с другой стороны, подобное стремление может быть вызвано желанием удовлетворить потребность в самоуважении или базовые потребности, так как продвижение по карьерной лестнице влечет за собой не только развитие потенциала сотрудника, но также увеличение зарплаты и повышение статуса.

Однако говорить о том, что условия предприятия не в полной мере способствуют удовлетворению потребностей в карьерном росте и базовых потребностей. Если базовые потребности сотрудников не удовлетворены, то их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будет недостаточно эффективым.

     Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.

1. Первый  шаг к успешной адаптации молодого  специалиста на предприятии это  работа с ним во время его  обучения, а именно: проведение профориентационной  работы в учебных заведениях, облегчающей выбор специальности и будущего места работы; повышение качества подготовки в учебных заведениях с учетом требований практики, приглашение студентов на практику.

2. Повышение  психологической готовности коллектива  к приему новых членов. Заключается в формировании у сотрудников такого отношения к новичкам, при котором они чувствовали бы себя полноправными членами коллектива с первых дней работы. Необходимо, чтобы вхождение молодого специалиста в новый коллектив не сопровождалось противодействием со стороны коллег, а напротив, проходило в условиях поддержки и доброжелательного отношения.

3. Развитие  наставничества как важного условия  адаптации и как формы доверия к опытному сотруднику.

4. Совершенствование  системы материального и морального  стимулирования. В данном возрасте для молодого человека очень важно обеспечить ощущение динамики, так как стабилизация на данном этапе жизни является негативной ситуацией развития. Развитие на данном этапе может заключаться как в горизонтальном повышении должности, так и в вертикальных перемещениях сотрудника, позволяющих ему приобретать опыт в различных ситуациях, обогащать содержание деятельности. В тоже время необходимо ознакомить молодого сотрудника с перспективами его продвижения по карьерной лестнице, причем подобное продвижение должно быть связано с повышением квалификации специалиста, а следовательно с его обучением и соответственно с ростом заработной платы.

5. Организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, позволяющих новому сотруднику почувствовать себя частью коллектива и организации. Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.