Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности

Содержание

Ведение 2

1. Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности 3

2. Психологические закономерности управленческой деятельности 7

3. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности 10

4. Возможности интеллекта управленцев и других работников 14

Заключение 17

Список используемой литературы 19

 

 

Ведение

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы  успешно осуществлять эффективную  работу предприятия, принимать оптимальные  решения, работать с людьми, талантливый  руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь  подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии.

Работа руководителя –  это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные  функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

 

 

1. Основные  понятия психологического компонента управленческой деятельности

Управление — это наука  и практика перевода управляемой  системы в новое более высокое  качественное состояние на основе целевой  ориентации коллектива, разработки адекватных планов и их осуществления. Психология управления — это смежная отрасль (направление) наук психологии и управления, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности с целью  повышения ее эффективности.

Программно-целевой подход в управлении — это такой подход, при котором руководитель ориентируется  на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование «дерева целей», разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.

Норма-образец — это  модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными  характеристиками, позволяющими в математизированной форме определять меру ее реального  достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

Управленческая эмпатия  — это способность руководителя проникать в духовный мир подчиненных  и адекватно определять свою позицию  в конкретных ситуациях общения. Управленческая рефлексия—это способность  руководителя видеть самого себя глазами  своих подчиненных и опережающе определять их реакцию на свои прогнозируемые действия.

Мотивация — это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное  обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая  оценка личностью группы[1].

Мотивационным управлением  называется целенаправленное воздействие  руководителя на мотивационную сферу  членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем.

Оптимальный мотивационный  комплекс — это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной  сфере личности, ВПМ — внешняя  положительная мотивация (через  поощрение, «пряник»), ВОМ — внешняя  отрицательная мотивация (через  наказание, «кнут»).

Создание ситуации критической  самооценки (СКС) — это генерирование  такой совокупности социально-психологических  обстоятельств, при которой члены  коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами  и недостатками, влияющими на общественно  ценное и лично значимое содержание совместной деятельности.

Создание ситуации делегирования  инициативы (СДИ) — это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых управленческая идея превращается в конкретную форму  инициативы членов коллектива.

Создание ситуации установки (СУ) — это проектирование и осуществление  таких управленческих процедур, при  которых достигается интериоризация членами коллектива предписываемой им роли и формируется состояние  внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному восприятию управленческой информации[1].

Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) — это проектирование и осуществление совокупности управленческих процедур «погружения» коллектива в  процесс «выращивания» нового опыта  или перестройки позиции по своеобразному  сценарию: — ненавязчивое приглашение  коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания, мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); — непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце; — перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации ее осуществления; — организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

Осуществление перевода социально  значимой цели в мотив деятельности членов коллектива (интериоризации управленческой цели) посредством методов мотивационного управления составляет социально-психологическую  стратегию мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), результативно означающую рождение энергии направленного, действия.

Опережающая реализация руководителем  социально-психологических функций  по отношению к оперативно-технологическим  функциям является сущностью социально-психологической  тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическую  почву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческим циклом[1].

Программно-целевая психология управления (ПЦПУ) — это теория и  практика решения традиционных задач  психологии управления на основе:

а) мотивационного программно-целевого управления как воплощение мотивации  в структуре программно-целевого подхода, в результате которого традиционная управляющая программа обогащается  инновационными составляющими, социально-психологической  стратегией и социально-психологической  тактикой, традиционное «дерево целей» — мотивационным основанием в  виде цели психологической подготовки коллектива к соответствующему труду, традиционная исполняющая программа  — нормой-образцом психологической  готовности коллектива к труду;

б) формирования и реализации общих и специфических качеств  руководителя, необходимых для успешного  осуществления мотивационного программно-целевого управления; в) обеспечения обратной связи по результатам управленческой ' деятельности, являющейся следствием уровня реализованной сформированности качеств руководителя и уровня мотивационного программно-целевого управления[1].

 

2. Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных  взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей  можно отнести следующие. Закон  неопределенности отклика.

Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут  по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Это может приводить и  нередко приводит к непониманию  потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических  структур вообще, ни психическому состоянию  каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения  человека человеком. Суть его состоит  в том, что ни один человек не может  постичь другого человека с такой  степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных  решений относительно этого человека[2].

Это объясняется сверхсложностью  природы и сущности человека, который  непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты  своей жизни даже взрослый человек  определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях  физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более  того, любой человек осознанно  или неосознанно защищается от попыток  понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает  себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными  приемами, он демонстрирует себя людям  не таким, каков он есть на самом  деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее любой человек  как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно  разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту  познания. Среди таких принципов  можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности  развиваются в результате изменения  условий жизни личности и интеллектуально-психологических  тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его  жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой  так, как надводная и подводная  части айсберга[2].

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию  к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной  стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его  смысл состоит в том, что ведущим  мотивом социального поведения  субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного  социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе  управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком  уровне стимулов к данной работе или  высоких требованиях среды к  человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями  или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в  ходе проб и ошибок. Однако следует  иметь в виду, что данный закон  практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности[2].

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь  открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области  психологии управления, чьи имена  и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

 

3. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности

Управленческая деятельность включает важнейший психологический  аспект, основы которого разработаны  академиком Петром Анохиным в теории функциональных систем. Психическая деятельность управленца включает стадии анализа, принятия решения, корректировки и оценки результатов действия. Уровень интеллекта управленца зависит от качества обучаемости и степени системной организации психической деятельности.