Основные этапы развития психологии управления: важные открытия и направления исследования

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение  человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией  потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту  используются те дополнения, которые  сделали к его классификации  Мак Кленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидания, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.

На основе анализа  и обобщения исследований Герцберга  и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили  интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для  стимулирования эффективного трудового поведения.

 

 

 

       1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому

организациям не стоит  жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас  обычно включает не только  зарплату, но много других выплат, а также - выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием  работы, с отсутствием неуверенности  в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие  и рост. Ныне происходит (как уже  сказано) эволюция взглядов менеджеров  на отношение к личности. Если  раньше главное внимание уделялось  повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки — акмеологии ( "акмэ" — высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей.

Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик  зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий  профессионализм — это не только яркое развитие способностей, но и  глубокие, и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно - эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.

       5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такую работу, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать  как демотиваторы, если работники  не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации  крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир, и самого себя.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

       Таким образом, проведя лишь краткий экскурс в направлении формирования – такой науки, как психология  управления, видно, что потенциал развития этой её ещё достаточно молодой отрасли достаточно велик. Особенно важно понимать то, что наиболее характерно это проявляется   в настоящее время.

       Время перемен - социальных, экономических, политических, исторических, значение и влияние этой отрасли человеческого знания, прикладной – практической, ответвления психологии вообще трудно переоценить.

       Нужно понимать – насколько значимым может быть вклад психологии управления в формирование и развития различных социальных структур, поскольку она может оказать реальное позитивное влияние в их успешном существовании и процветании. И что,  не маловажно, процветании и развитии – личности – в этой структуре, как субъекта управления.

       Ныне происходит эволюция взглядов менеджеров и психологов разного рода управленцев, на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

       Таким можно понять значимость психологии управления.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

 

 

1. Психология управления. Учебное пособие. - Кабаченко Т.С 
2. Психология управления. Учебное пособие. Урбанович А.А. Издательство: Харвест. 2007. Страниц: 640 
3. Психология управления. Чередниченко И. П., Тельных Н.: 2004 
4. Психология делового общения и управления. Категория книги/журнала: Техника. 2005. 
5. Социология и психология управления. Ильин Г.Л. Издательство: Академия. 2005. Страниц: 192