Организационное поведение

     Лидерство. Почти каждая группа имеет своего неформального лидера. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.

       Роли. За каждым членом группы  обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.

       Нормы. Все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

       Статус. Под статусом в группе  мы понимаем положение или  ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

       Размер группы. Распространенное  мнение состоит в том, что  дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи).

       Состав группы. Принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров.

 8.Раскройте сущность понятия «успех», «карьера» 

     Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению данной цели.

     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

     Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Различают несколько видов карьеры:

      
 
 
 
Рис. 2. Виды деловой карьеры 

9.Дайте  классификацию регуляторов организационного  поведения 

     Организационный регулятор;

     Поведенческий регулятор;

     Этический регулятор.

     Основными регуляторами организационного поведения, функционирующими как долговременные параметры порядка, являются организационный, поведенческий и этический. Организационный регулятор – сложившаяся структура взаимоотношений между индивидами. Российские индивиды ориентированы создавать иерархическую структуру взаимодействия, что соответствует организации взаимодействия государственных служащих. Поведенческий регулятор – типичный способ поведения, сложившийся в социокультурной общности, который служит ориентиром и настройкой для индивидов этой общности. Поведенческий регулятор социального действия российского индивида вступает в противоречие с требованиями профессии, предъявляемыми к поведению государственного служащего Российской Федерации, следствием чего является аномийное поведение чиновников. Согласование требований профессии и поведенческого регулятора достигается под влиянием этического регулятора. Этический регулятор действует как стройная система норм и ценностей, задающая структуру социальной значимости потребностей индивидов и определяющая для них социально приемлемый способ самоактуализации, тем самым обеспечивая согласование целей человека и общества. В современном российском обществе этический регулятор не сложился как система, что способствует возникновению аномии, для преодоления которой требуется создание стройной этической системы, согласующей цели человека и общества. При согласованном функционировании организационного, поведенческого и этического регуляторовсоздаются условия для социально значимой самоактуализации индивидов. 

10.Сущность  понятия «нововведение» 

     Анализ  различных определений нововведений приводит к выводу, что специфическое  содержание составляют изменения, а  главной функцией инновационной  деятельности является функция изменения.

     Э.А.Уткин  в своей работе определяет нововведение как объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. [8]

     Нововведение – это результат практического или научно-технического освоения новшества. [1]

     Нововведение  есть процесс разработки, освоения, эксплуатации и исчерпания производственно-экономического и социального потенциала, лежащего в основе новации. [2] 

11. Национальные особенности организационного поведения 

     Одно  из основных национальных культурных различий — специфика правовых систем, и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса. В судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Могут существенно различаться наказания за, казалось бы, небольшие проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций — нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. В некоторых странах распространена практика взяточничества как один из путей становления и развития бизнеса; в других ведется жесткая борьба с коррупцией. Следует ли корпорации придерживаться устоявшихся стандартов для всех служащих независимо от того, в какой стране они находятся, или же она должна прагматически адаптироваться к этическим стандартам страны пребывания.

     Менеджерам  необходимо знать о возможных  различиях и в законах, и в  этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться Законом о практике коррупции за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который регулирует действия их сотрудников за границей, (в особенности в отношении взяток местным чиновникам).

     Менеджеры, работающие за границей, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения (что не отменяет необходимость их анализа и определенного выбора). 

12. Сущность  культуры организационного поведения 

         Организационная культура понимается исследователями как система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Значение организационной культуры состоит в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них «корпоративный дух», обеспечивая стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события. Организационное поведение является внешним проявлением корпоративной культуры и в современных экономических условиях выступает, с одной стороны, мощным фактором повышения конкурентоспособности компании, с другой стороны — фактором успешной адаптации специалистов в организации. Поэтому целенаправленное формирование культуры организационного поведения как фактора социальной и профессиональной мобильности сотрудников должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в вузе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ  КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

Таблица 1

Вопросы для анализа качества организационного поведения 

личности  

№	Характеристики  организационного поведения	да	нет
1.	Знаете ли Вы психологические особенности (характер, темперамент, акцентуация характера)?	х
2.	Есть ли у  Вас качества лидера?	х
3.	Легко ли Вы входите  в малую группу (отдел, класс, студенческая группа, группа отдыхающих)?	х
4.	Каковы Ваши коммуникативные возможности: (хорошие (да),  не плохие  (нет))?	х
5.	Конфликтны  ли Вы?		х
6.	Умеете ли Вы вести деловые переговоры?	х
7.	Всегда ли Вы соблюдаете этические нормы и  правила культурного поведения  в обществе?		х

 

      Качество  организационного поведения личности можно оценить по следующей формуле:

Коп =  

      где:

      Коп – качество организационного поведения;

      Nп – количество положительных ответов на вопросы;

      Nв – количество вопросов.

      

Коп = 5/7 

      Интерпретация результатов:

      При Коп = 100% качества организационного поведения, личность имеет все шансы на достижение успеха.

      Коп = 50% - 75% есть шансы достигнуть успеха, но необходимо совершенствование своего организационного поведения.

      При Коп < 50% Вы личность инфальтильная  и неорганизованная, Вам необходимо серьезно работать над своим поведением и воспитанием.

      Как правило, Коп = 100% не бывает. Это идеал, к которому надо приближаться. По результатам  оценки качества организационного поведения студент должен написать рекомендации по его повышению. Рекомендации должны основываться на теоретических знаниях данного предмета и быть конкретными и лаконичными (примерно на половину страницы).

      Коп = 71% есть шансы достигнуть успеха, но необходимо совершенствование своего организационного поведения.

     В данном случае нужно пользоваться таким  качеством этой личности как общительность. Такой сотрудник вполне может работать с персоналом или с клиентами. Давать ему больше самостоятельности, способствовать возможности дальнейшего обучения, не ставить его на должность где используется монотонный труд.

     Отсутствие  конфликтности не способствует работе в качестве руководителя или лидера группы. Следует обратить внимание на выработку способности отстаивать свое мнение. 
 

  Список литературы 

1. Авсянников  Н.М. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
3. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л., 2004.
4. Дорофеев В.Д, Шмелева А.Н, Частухина Ю.Ю. Организационное поведение учебное пособие. – Пенза: Изд. университета, 2004 С.6 
5. Лютенс Фред. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 1999.
6. Лысенков Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. Учебное пособие для экономистов. – М.: Институт практической психологии, 1998.
7. Е.Г. Молл. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998
8. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. – М.: АКАЛИС, 1996..