Межгрупповые конфликты и способы их разрешения

Заключение

 

Учитывая число групп в любой  организации, можно утверждать, что  конфликты между ними неизбежны. Многие полагают, что конфликт влечет за собой ухудшение работы группы. Факты, рассмотренные мною выше, демонстрируют, что это предположение зачастую не соответствует действительности. Конфликт может быть конструктивным или деструктивным. Когда конфликт чересчур силен или чересчур слаб, он мешает работе группы; на оптимальном уровне он препятствует застою, стимулирует творчество, ослабляет напряженность между отдельными членами группы и способствует переменам, в то же время не приобретает разрушительного характера.

Универсального способа разрешения конфликтов, пригодного для всех случаев  жизни не существует. Следует выбирать способ разрешения конфликтов, который будет наиболее эффективен в конкретной ситуации. Нужно использовать конкуренцию в случаях, когда требуются быстрые и решительные действия (при возникновении чрезвычайных обстоятельств); при необходимости решить важные проблемы, которые требуют срочного принятия специальных мер (введение жестких правил и суровой дисциплины); при необходимости решить проблемы, жизненно важные для благополучия организации.

Сотрудничество необходимо, чтобы  найти взаимополезное решение, когда интересы обеих сторон конфликта слишком важны, чтобы им можно было поступиться; когда нужно объединить точки зрения разных людей; когда нужно достичь согласия путем выработки единой точки зрения, учитывающей интересы всех участников конфликта; когда необходимо преодолеть у людей чувства, мешающие им хорошо относиться друг к другу.

Метод компромисса будет особенно полезен, когда необходимо прийти к  быстрому решению в условиях жестких  временных ограничений или достичь  временного согласия по сложным проблемам. И можно вообще избегать или игнорировать конфликт в случаях, когда предмет конфликта достаточно тривиален или когда существуют гораздо более важные и актуальные проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы:

 

1. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
2. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г.С. Никифорова – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. – 572 с.
3. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.
4. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера /Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 1999. – 360 с.
5. Мескон М., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательство «Дело», 1997. – 567 с.

¹ Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – с. 272

² Мескон М., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательство «Дело», 1997. – с. 401

³ Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 308

⁴ Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера /Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 1999. – с. 123

⁵ Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 317

⁶ Мескон М., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательство «Дело», 1997. – с. 402

⁷  Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 322

⁸ Там же

⁹ Мескон М., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательство «Дело», 1997. – с. 405

¹⁰ Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 324

¹¹ Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г.С. Никифорова – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. – с. 463

¹² Там же

¹³ Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 329

¹⁴ Там же