Методологія підбору персоналу

Іноді під тестом розуміють таке випробування, відмінними рисами якого є фіксованість часу виконання завдання і єдиність правильної відповіді. Такий тест призначений для визначення рівня розвитку інтелекту і інших здібностей (наприклад, до усного рахунку), навичків і т.п.

Особливим різновидом тестів є опитувальники. З їх допомогою оцінюють властивості особистості або інтереси. Відповідь характеризує відповідаючого. Опитувальники використовуються для визначення схильності до того або іншого виду діяльності, наприклад чи подобається даній людині працювати в колективі, якщо у нього артистичні схильності і т.п. Опитувальники ефективно застосовуються в цілях профорієнтації.

Як правило, при тестуванні виконання завдань і відповіді на питання здійснюються письмово самими кандидатами, після чого оцінюються і інтерпретуються результати. Останнім часом більш популярним стає застосування автоматизованих тестів, в основному виконання яких пропонується претендентам на комп'ютері. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, проводить всі необхідні розрахунки і видає результат.

Своєрідним тестом на чесність є прилад, реєструючий зміни в диханні, що широко використовується в США, кров'яному тиску, пульсі, реакції шкіри і фіксуючий ці зміни на папері. Йдеться про поліграф або так званий „детектор брехні”. Людині, до якої підключений поліграф, задають різні питання: нейтральні, щоб виявити його нормальний стан, потім дуже гострі, щоб зареєструвати відповідь, зроблену під тиском. Застосування цього пристрою обходиться значно дешевше за інші методи перевірки. Проте для роботи з поліграфом потрібні кваліфіковані фахівці, окрім цього, з його допомогою можна перевірити не всіх людей. Деяким дуже легко збрехати, і вони одурюють поліграф, інші навпаки, дуже емоційно реагують на прості питання і виглядають на приладі брехунами.

Найбільш відомі так звані проективні тести. Наприклад, найбільш відомий ефективний тест Роршаха, який вже використовується багато років. Проста пляма, роздавлена всередині складеного пополам листка паперу. Залежно від того, що побачила людина, просту пляму або який-небудь предмет, психолог може виявити її креативні якості. Тести такого роду розраховані на те, щоб зачепити і витягнути приховану установку підсвідомості. Можна запропонувати дописати розповідь або домальовувати картинку.

Використовування тестових методик при відборі персоналу завжди було і залишається досить дискусійним питанням у всьому світі. В США,  наприклад, в 60-е роки був період, коли метод тестування визнавався дискримінаційним за расовими, статевими і соціальними ознаками, і його використовування було небезпечним.

Сьогодні тестування - невід'ємна частина роботи по управлінню персоналом. За даними американської статистики, при опитуванні кадрових менеджерів склалася наступна ситуація: 20 % опитаних відповіли, що постійно користуються різними психологічними тестами (каліфорнійський тест на особові характеристики, тест Гордона на особовий профіль, тест на соціальний інтелект, тест на адаптивну і злагоду в колективі і ін.); 11 % використовують „детектор брехні”, психологічний стресовий показник, тести на чесність і т. д.; 18 % опитаних відповіли, що застосовують для кандидатів на роботу алкогольний і наркотичний тести, що є частиною медогляду і засновані на різних аналізах. За заявою опитаних, жодна з організацій не використовує тести на СНІД; 55 % менеджерів по персоналу використовують тести схожі на роботу, яку кандидат повинен виконати (обчислювальні тести, друкування на комп'ютері, мовна обробка і канцелярська справа, тести на силовий підйом і гнучкість і т. п.); 22 % респондентів користуються психоаналізом для виявлення майстерності претендентів; в 63  % організацій дані тестування тримають в строгому секреті; 21 % відповіли, що результати тестових випробувань були показані лише кандидату і інспектору служби персоналу, а 13 % заявили, що не тримають тестові дані в секреті.

2.   Перевірка рекомендацій, збір і аналіз інформації про кандидата

В тих випадках, коли заявник отримує відгук особисто для передачі по місцю запиту, об'єктивність оцінки не може бути гарантована, оскільки багато людей не бажають писати свою істинну думку про людину, яка це може прочитати. Тому останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього працедавця просять оцінити кандидата по певному переліку якостей. Ще більш поширені телефонні дзвінки попередньому начальнику для обміну думками і з'ясування питань про кандадата, що цікавлять. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертається увага на пропуски і зміни робочих місць. При цьому враховується також частота звільнень і то, якою мірою зміна робочого місця вела до підйому або спуску по службовим сходам. Вважається, що в молоді роки зміна робочого місця має інше значення, ніж пізніше. Тому у молодих кандидатів часті зміни робочого місця повинні бути розцінені, швидше, позитивно, оскільки в основі їх лежать мобільність, прагнення до кращої організації, гнучкість. У кандидатів середнього віку зміна робочого місця повинна бути обговорена в ході бесіди. Враховується ще і те, що зміна професії служить підвищенню практичного досвіду даного кандидата.

3. Можливі помилки при оцінці кандидатів

Дуже часто менеджери по персоналу впевнено покладаються на свої суб'єктивні відчуття, називаючи це інтуїцією, багатим життєвим досвідом, професійним чуттям. Такі невизначені критерії, як правило, приводять до помилок в оцінці кандидатів. Те, що люди називають інтуїцією, відчуттям, особистим досвідом, частіше за все є лише індивідуальними стереотипами мислення і сприйняття людей і явищ. Психологи вважають, що кожна людина бачить світ через "свої окуляри", тобто більше або менше, але завжди спотворює реальну дійсність.

Дослідження показали, що кожний другий невірно оцінює рід занять вперше побаченої людини і не може по пам'яті описати його зовнішність. Кожний четвертий не може пригадати колір волосся і очей. Кожний п'ятий не пам'ятає зріст. І лише кожний десятий може описати зовнішність і манери нового знайомого.

Причинами помилок при оцінці претендентів на посаду можуть бути:

Стереотипність сприйняття людей - прагнення порівнювати людину із зразком, ідеалом, що склався в свідомості. Зустрічають по одягу. От чому такий важливий імідж (образ, стиль) людини, манери його поведінки і мови. Приклад: люди з високим лобом, лисі, в окулярах здаються значно розумніше волохатих і без окулярів. До речі, психологи радять для більшої діловитості відкривати лоб і носити окуляри з простими стеклами.

Стійкість першого враження - перебільшений вплив першого враження про людину на подальше відношення до нього. Люди судять про нас по першому враженню, яке формується в першу хвилину знайомства і надалі мало міняється. Виключення: перше враження може змінитися значно, тільки якщо ми продовжуємо цікавитися людиною і спілкуватися з нею. З цього психологічного закону витікає відомий закон бізнесу: у нас немає другої можливості справити перше враження. Іншими словами, в нашому розпорядженні тільки одна перша хвилина спілкування, щоб продемонструвати свої кращі якості і сподобатися іншій людині.

Усередненість оцінки - прагнення не помічати різноманіття індивідуальних відмінностей, оцінювати людей середнім балом: "звичайна людина", "сіренька миша", "так собі, нічого особливого".

Установка або упередження - спотворення об'єктивної оцінки людини під впливом попередньої інформації про нього. Наприклад, добре або невдале резюме, заочна характеристика заздалегідь зумовлять відношення до кандидата, яке буде важко змінити при особистій зустрічі.

Проекція - приписування іншим людям своїх власних якостей, думок, відчуттів, бажань, цілей і цінностей. В народі говорять вірно: "кожний судить по собі". Дурний часто скаржиться, що навколо одні дурні, жадібний звинувачує все біле світло в користі, а розумний уміє знаходити приемні якості в кожній людині і щиро захоплюватися ними. Східні мудреці говорять із цього приводу так: "ми засуджуємо в інших людях те, що не любимо і намагаємося приховати в собі". Якщо ви уважно прислухаєтеся, що говорить людина про інших, то з великою вірогідністю дізнаєтеся про те, ким є вона сама. Ця особливість сприйняття підкоряється закону подвоєння: свої недоліки в інших людях ми приблизно в два рази перебільшуємо, а свої принади в інших - у два рази зменшуємо. Ми схильні недооцінювати оточуючих, щоб не страждати від власної недосконалості.

Оціночність - прагнення порівнювати людей і виставляти їм оцінки: розумний або дурний, красивий або непривабливий, хороший або поганий, або ніякий.

Негативність сприйняття - прагнення акцентувати увагу на помилках і недоліках людини, випустивши з уваги його переваги. Увага мимовільно чіпляється за все, що "неправильно" і "погано", і не хоче помічати те, що надзвичайно добре і оригінально. Критикувати завжди легше, ніж відзначати найкращі якості. Фахівці стверджують, що критичність - ворог творчості. Роблячи зауваження навіть самому кращому фахівцю, можна повністю зруйнувати його діяльність, а підбадьорюючи і підтримуючи навіть самого посереднього, можна добитися від нього найвищих результатів.

Ефект ореолу - людини, що добилася великих успіхів в одній області, оточуючі вважають видатним і в інших областях діяльності. В школі відмінників висувають на всі олімпіади і змагання. А невдахи, потерпілого фіаско в одній справі, вважають нездібним і на інших початках.

Ефект порядку - під час сприйняття суперечливої інформації, перевірити яку важко, ми схильні вірити тій, що поступила першою. От чому досвідчені інтригани поспішають наперед проінформувати нас про події, що відбулися. Під час вступу підтверджуючої інформації людина звичайно запам'ятовує останню.

Контрастність сприйняття - наступна людина порівнюється з попереднім: після слабкого кандидата на посаду будь-кого інший здається краще, а після сильного - гірше, ніж є насправді.

4. Достовірність і обгрунтованість методів відбору

Одним із способів з'ясувати, чи виявиться претендент відповідним всім вимогам, і вибрати самого відповідного з групи кандидатів є тестування заявників в умовах максимально наближеним до робітників. Щоб ці методи відбору виявилися результативними, вони повинні бути достатньо надійними, достовірними. Якщо претендент отримує оцінку в 70 балів при тестуванні по найму в понеділок, 40 балів в аналогічному тесті в четвер і 95 - в п'ятницю, то визначити, який з результатів найбільш точно відображає здібності цього заявника, неможливо: даний тест не може бути визнаний достовірним. Достовірність методу відбору характеризує його надійність при вимірюваннях.

Якщо що менеджер, який проводить бесіду із заявником, дає різні оцінки його здібностей і можливостей в різні дні, ці оцінки не можна вважати достовірними. На практиці достовірність при винесенні думок досягається порівнянням результатів двох (або більш) аналогічних тестів, проведених в різні дні. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів декількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і бесіда). Якщо результати схожі або однакові, можна вважати за правильне результат.

Окрім достовірності оцінок необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обгрунтованістю тут розуміється те, з яким ступенем точності даний результат, метод або критерій «передбачає» майбутню результативність тестованої людини. Обгрунтованість методів відноситься до висновків, зроблених на основі тієї або іншої процедури, а не до самої процедури. Тобто метод відбору може сам по собі бути достовірним, але не відповідати конкретній задачі: вимірювати не те, що потрібне в даному випадку.

Існують різні типи обгрунтованості методів відбору, з якими повинен бути знаком менеджер: обгрунтованість по суті, по відповідності характеру конкретної роботи і по відповідності конкретним критеріям. Обгрунтованість - це ступінь, в якому тест, бесіда або оцінка якості роботи вимірює навички, досвід і здатність виконувати дану роботу. Відповідність методу відбору певним конкретним вимогам або умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, що відповідають окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної при тестуванні роботи оцінюється відповідно до вимог теперішнього часу і подальшої роботи.

ВИСНОВКИ

Важливий крок в процесі забезпечення фірми або організаційної системи відповідними її профілю людськими ресурсами є відбір кандидатів, який є вибором зі всієї підібраної групи індивідуальних працівників для подальшого найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії ступенів вибору (різних методів), де кожний подальший ступінь відсіває із загальної групи до тих пір, поки не залишиться потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести і співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим або іншим вимогам, що пред'являються наймаючою організацією, чи підходять вони для виконання тієї роботи, для якої їх наймають.

Політика найму різна в різних фірмах і залежить,  як правило, від прийнятої тут системи цінностей. При прийомі на роботу абсолютно нового працівника досить важливу роль відіграє бесіда з претендентом на посаду. Тестування як метод відбору персоналу також стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення адекватного відбору і все дорожчими стають помилки.

Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів найкращим чином виконає певну роботу. Для досягнення цієї мети в процесі відбору кадрів повинні бути передбачені відповідні методи оцінки певних специфічних аспектів, що характеризують кандидата.

В більшості випадків обирають  людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на посаді, а не кандидата, який, представляється самим відповідним для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися, рівні професійних навичків, досвіді попередньої роботи, особистих якостях кандидата.