Лидерство в малых группах

Содержание

 

1.Введение…………………………………………………………………………3

2.Лидерство в малых группах……………………………………………………4

3.Лидер и руководитель…………………………………………………………..6

4.Конформизм……………………………………………………………………..9

5.Понятие «нонконформизм»…………………………………………………...15

6.Заключение……………………………………………………………………..17

7.Список литературы…………………………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

Малая группа - это социологическое и социально-психологическое понятие, обозначающее простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами между всеми её членами, сложившимися эмоциональными отношениями симпатий и антипатий и специфическими групповыми ценностями, установками, нормами и правилами поведения. Обычно малая группа объединяет от 2 до 15 человек (семья, трудовая бригада), но при устойчивом составе может включать и несколько десятков человек (школьный класс).

Малая группа складываются во всех сферах деятельности человека. Если мала группа представляет собой низовую ячейку трудовой, учебной, военной, спортивной, общественной или иной организации, отношения между членами которой регламентируются правилами, фиксированными в соответствующих положениях, уставах и других документах, то такую малую группу называют формальной. Если же малая группа возникает преимущественно на почве личных симпатий (дружеская компания), то её называют неформальной. В рамках формальной малой группы могут складываться одна или несколько неформальных групп.

Состояние малой группы характеризуется, прежде всего, её сплочённостью, то есть степенью единства поведения членов группы при возможности выбора этого поведения. Поскольку в малой группе всякое поведение преломляется через межличностные отношения, обобщённым показателем сплочённости малой группы служит её структура и величина симпатий и антипатий её членов друг к другу. Различаются сильно сплочённые, слабо сплочённые и разобщённые малые группы. Чем больше позитивных выборов (симпатий) получает тот или иной член группы, тем выше его статус в группе.

 

 

2.Лидерство  в малых группах

Одной из ключевых проблем  в психологии управления является проблема лидерства. Лидер организует, побуждает группу к решению стоящих перед нею задач, определяет выбор способов и средств их решения. Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. 

Основными признаками лидерства  являются:

1. более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;
2. большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;
3. более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;
4. большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;
5. большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе. В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере и лидерство в эмоциональной сфере. Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных:

1. на решение групповых задач;
2. на общение и взаимоотношения в группе;
3. универсальных лидеров.

Внутри каждой из сфер групповой  жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор,       лидер-генератор эмоционального настроя и так далее. Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

В настоящее время имеются  серьезные возражения по поводу существования  универсального набора психологических  качеств, делающих человека лидером. К  числу наиболее часто упоминаемых  исследователями личных качеств  эффективных лидеров относятся  интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная  уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность. Однако взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. То есть не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами. Лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения.

 

3.Лидер и  руководитель

Одной из ключевых проблем  в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия "лидер" и "руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

В общих чертах лидерство  отражает отношения доминирования  и подчинения, складывающиеся в группе в процессе межличностных контактов, тогда как руководство относится  к организации всей деятельности группы в целом. При подробном  сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия:

1. лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - официальных отношений группы, как организации;
2. лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
3. лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры;
4. лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от настроения группы, характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций;
5. процесс решения руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствами (например, связями с другими организациями и т.д.), тогда как лидер решает только проблемы, возникающие в группе;
6. лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.

Считается, что в идеальной  ситуации официальный руководитель признается членами группы и как  лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном  лице, могут возникать неудовлетворенность  работой, увеличение конфликтности.

Руководство в самом широком  смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии руководство выражается в деятельности направленной на обеспечение целенаправленного упорядоченного функционирования людей в группах. Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.

Лидер направляет действия людей на основе, исключительно, личного влияния авторитета, использует свои возможности внушения, убеждения. Лидерство в организации - это эффективное влияние людей, не обличенных необходимой административной властью, на других членов группы, что заставляет последних действовать определенным образом. Иными словами лидерство в организации представляет собой неформальное руководство. Поскольку лидерство содержит дополнительные возможности в повышении эффективности управления организацией, то актуальной является практическая задача отбора лиц для руководства с качествами лидера или обучения лидерскому поведению.

А само неформальное лидерство возникает, как продукт неформальной жизнедеятельности группы в организации, которая заключается в следующем.

Чтобы достичь целей, которые  стоят перед организацией, члены  группы вступают в деловые взаимодействия в соответствии со своими формальными  функциями и обязанностями. Совместная деятельность обязательно сопровождается в деловом и межличностном общении. В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают все, что доступно: внешность, личностные характеристики, манеру общаться, двигаться, одеваться; общий стиль поведения, общую эрудированность, профессионализм, прошлые заслуги, победы, провалы и т.д. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный ''образ" у каждого члена группы о каждом члене группы о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы имеют функциональный смысл. Они формируют социальные ожидания, прогнозы, т.е. что можно ожидать каждому от каждого члена группы или от группы в целом, если, например, потребуется помощь, случится проступок, нештатная ситуация и т.д.

Тот член группы, которого больше остальных уважают за деловую  профессиональную компетентность, получает от группы негласное (конвенциальное) право, привилегию одобрять, критиковать, влиять на формирование и принятие решения в деловых ситуациях, экспертную власть приобретает статус функционального делового лидера. Он не только претендует, но и реально участвует в управлении группой и может не только "copyководить", но и конкурировать с официальным руководителем или полностью подменить его. А тот, кто умеет найти подход к начальству и становится перед ним защитником интересов каждого члена группы, проявляет задушевность, доверительность и т.д. получает право на ''поддерживание справедливости", регулирование конфликтов межличностного характера, организацию санкций социального контроля – становится эмоциональным лидером этой группы. Лидер эмоционального плана редко претендует на место руководителя. Но он - реальная сила по его смещению в случае конфликта. Положение функционального и эмоционального лидера может занимать один и тот же человек. Группа может отдать свое предпочтение, как лидеру и официальному руководителю.

 

4.Конформизм

Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое  единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и  поддержке общего мнения с тем, чтобы  не нарушать гармонию группы. Поскольку  никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную  точку зрения, каждый полагает, что  все думают одинаково.

В основе конформизма лежит страх  испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться  исключению из него — остракизму, что  в древности, например, вело к неминуемой гибели. Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения  человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким  статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему  общие цели, тем он больше подчиняется  ей.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе. Без конформизма не может быть сплоченного  коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому  поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и характером межличностных отношений в коллективе. Конформизм  зависит и от размера самого коллектива — наиболее силен он в первичных  группах, особенно триадах, в которых  все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается  в том, что конформистское поведение  стимулирует незначительный перевес  в три «голоса».

На  конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства  поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых  ему уже трудно. Степень конформизма  зависит и от ситуации: если она  сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что  последний не ошибается.