Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление

направленным снизу  вверх;  руководство же -  вектором  противоположного

направления.  В  советской  социальной  психологии  было принято различать эти

понятия  иначе.  Под лидерством имелась в виду характеристика  психологических

отношений,  возникающих в группе "по вертикали",  т.е. с точки зрения

отношений  доминирования  и  подчинения.  Понятие  же  "руководство."

относилось  к организации деятельности группы,  к процессу управления  ею.

Считается,  что  лидер  осуществляет   регуляцию   межличностных  отношений  в

группе,  руководитель - официальных отношений группы как  некоей  социальной

организации;  лидерство  можно  констатировать  в  условиях микросреды (малая

группа), руководство - элемент макросреды;  лидерство возникает  стихийно,

процесс  назначения  руководителя  не  является  стихийным;  по  сравнению  с

руководством  лидерство менее  стабильно,  в  большой  степени  зависит  от

настроения  в   группе;  руководство  подчиненными  обладает  определенной

системой различных  санкций,  которых  в  руках  лидера  нет;  процесс

принятия  решения  руководителем  сложен  и  опосредован  множеством

обстоятельств,  не  обязательно коренящихся  в  данной  группе,  в  то  время

как  лидер  принимает  более  непосредственные решения;а также сфера

деятельности  лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя -

более  широкая  социальная  система.

                     7. Стили управления руководителя                    

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический климат

коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,

реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления.

     Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для

него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений

(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с

угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к

личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает

вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль,

производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков

больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2)

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой,

пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим

положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат

(“подхалимы”, “козлы  отпущения”, интриги) обусловливает  повышенную

психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического

здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических

ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

     Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив

сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений

контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”),

руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности

сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает

высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные

результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей

своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат

и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна

при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных

способностях руководителя.

     Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все

могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не

стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые

решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на

“самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не

удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе

неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно

трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров

подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на

конфликтующие подгруппы.

     Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в

непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и

т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное

количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным

и ситуативным подходом.

     Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического

развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

    

Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого поведения Низкий уровень: “ Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) “Авторитарное указывание” 1) четкие указания что и как делать, инструктаж 2) постоянный контроль  работы 3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки  и хорошую работу, поощряйте хорошие  результаты работы Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) “Популяризация” 1) указания, инструктаж  в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить) 2) регулярный контроль  работы   3) уважительное, доброжелательное  отношение 4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) 5) когда необходимо - приказывайте 6) вознаграждайте  позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте Хороший уровень: “Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим “Участие в управлении” 1) проводите консультации  с сотрудниками по отдельным  проблемам советуйтесь с ними 2) поощряйте инициативу  подчиненных, высказывание ими своих  замечаний, предложений 3) предоставляйте  больше ответственности 4) ограничивайте  прямые указания и контроль 5) создавайте системы  самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте  активность, инициативу, хорошую работу Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) “Передача полномочий” 1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте  согласия по отношению к ним 2) предоставьте  необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы 3) избегайте вмешательства  в дела 4) самоуправление  и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте  на просьбы

 

                          8. Типы руководителей                         

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности

выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т.

Коно):

1) Консервативно-интуитивный  тип;

2) Консервативно-аналитический  тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен Новаторско-

аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в

условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и

новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого

числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически

анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений

и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко

видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные

проблемы.

                  9. Критерии эффективности руководства                 

Критерием эффективности руководства является степень авторитета

руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный

авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает

руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет

руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих

подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь

опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который

состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2)

его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной

деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как

правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве

компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к

подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности

коллектива.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый

член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного

принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя - эффективное

использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От

руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому

формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих

индивидов.

 III Литература                             

1.     Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997

2.     Петровский  А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000

3.     Андреева  Г.М. «Социальная психология», М.1998

4.     Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ 1991

5.     Платонов  Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990