Лидерство и организационное поведение

1. Обеспечение инновационного  поведения сотрудников компании.

2. Обеспечение воспроизводства  лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации  понимание роли лидера в организации  требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью - Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер - грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?

Можно обратиться к практикам - руководителям компаний, которые  заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют - это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил - это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком - это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.

Лидеры - это люди, у  кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в  литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации». Оставим в стороне вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству как характеристике человеческого ресурса в мире регулярного менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему:

1. Лидерство подразумевает  самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент - управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.

2. Введение регулярного  менеджмента резко снижает зависимость  компании от личности менеджера  - мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство - всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.

3. Способность видеть  дальше и влиять на поведение  других - это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.

4. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при  попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой - героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже - они последователи. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум - в той ее части, где есть последователи.

Но оборотная сторона  присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы - они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами - тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? - Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.

Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это - разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное  лидерство предъявляет очень  серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема - непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным - в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Лидер необходим в  любой организации и от его  работы зависит ее успех

На лидере лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации

В организации может  существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной  задачей формального руководителя является контролирование работы неформального  для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Существует два вида лидеров: ориентированный на задачу и ориентированный на отношения  и необходимым является выбор  поведения в конкретной организации

Существует много типов руководителей и путей определения этого типа

Задача лидера состоит  в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую  нужно реализовать и суметь сплотить для этого всех

В настоящее время  существуют еще гендерные аспекты лидерства, но существует тенденция к равноправию женщин и мужчин в возможности быть эффективным лидером

Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую  концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает  на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса

Основное отличи лидера от менеджера можно представить  так – менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело

Эффективное лидерство  напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех в целом

Коллектив вверяет представление  своих прав лидеру и поддерживает его.

Ответственность за результат  всецело лежит на лидере

Лидер имеет право  поощрять или наказывать

Конфликт между формальным и неформальным лидером может привести к оттоку кадров и распаду организации

Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует  в работе

Лидер формирует организационную  культуру, благоприятный климат в  коллективе и влияет на формирование организационного поведения

Лидер должен соответствовать  команде

 

 

Список используемой литературы

 

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.- с.478
2. Егоршин А.П. управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с., вкл.
3. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М. 2009.с. 318.
4. Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003. С. 233.
5. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 2002. С. 216.
6. Тимонов. М. Кадровый менеджмент.№7
7. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.- М.: ТЕИС, 2002.-501с.
8. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 1998.- 496с.
9. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-463с.