Лидерство и организационное поведение

Содержание

 

 

Введение

Лидерство и организационное  поведение

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  очень заметна заинтересованность различных организаций в повышении  эффективности своей работы.

Есть организации, в которых вроде бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них нет души, нет того, что позволяет вдохнуть в административную систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером, а роль, в рамках которой он действует, - лидерством.

Лидерство - это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем.

Лидерство - это не менеджмент, а харизматическое руководство.

Сейчас можно говорить о смене вех: вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) специалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества. Именно качество- ключ к конкурентоспособности.

Организационное лидерство  – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

 

"Организационное лидерство: роль лидеров в развитии организационного поведения"

Неэффективное лидерство		Эффективное лидерство
-Отсутствие сплоченности -Отсутствие организационного  поведения -Нерасполагающий климат  в организации -Разобщенность -Неэффективное достижение  либо не достижение результатов совсем -Пренебрежение потребностями  работников либо целями организации -Нерегулярное достижение  результатов -Постоянно меняющийся  персонал -Роли не распределены -Цели организации  не ясны -Незаслуженное наказание  и поощрение, либо отсутствие вообще -Коллектив и лидер  разобщены	Проблема эффективности	-Высший уровень сплоченности  коллектива -Образцовое организационное  поведение -Благоприятный климат  в коллективе и организации -Единая общность -Эффективно достижение  результатов организации -Удовлетворение личных  потребностей работников и целей  организации -Успехи и достижения  имеют регулярный характер -Низкая текучесть  кадров -Четкое распределение  ролей -Ясная и понятная  цель и средства ее достижения -Система поощрений  и наказаний за качество выполненной работы -Лидер и коллектив  воспринимаются как единое целое

 

Всему этому:

1. Эффективной работе коллектива

2. Благоприятному климату

3. Формированию организационного поведения

4. Эффективному достижению результатов организации

5. Регулярности успехов

6. Постоянству персонала

7. Удовлетворению потребностей

Препятствуют:

1. Отсутствие представлений о необходимости лидерства

2. Отсутствие четких знаний о (современном)  лидерстве

3. Отсутствие условий для применения методик по формированию эффективного лидерства

 

 

Лидерство и организационное поведение

 

Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние  на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как  процесс социального влияния, при  котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния  на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидеры и лидерство  делится на формальное и неформальное.

Формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности.

Неформальное лидерство - процесс влияния на людей при  помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который  одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации.

В определениях подчеркивается четыре важных момента, характерных  для лидера и лидерства в целом:

Лидер призван представлять интересы своих подчиненных вне  зависимости от того, является ли он формальным или нет. Он берет на себе огромную ответственность и в его интересах максимально оправдать доверие и наилучшим образом справиться с тем, для чего он вообще существует в данном коллективе и организации.

Лидер не принуждает никого иди за ним. Его задача максимально  расположить к себе людей, объяснить им цель, к которой нужно стремиться, показать свой профессионализм и способность справиться с трудностями и тем самым суметь доказать, что он более эффективно может справиться с трудностями, чем каждый работник в отдельности и весь коллектив в целом. Он не командует, а ведет за собой остальных, при этом они вступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Лидер должен сплотить коллектив, создать благоприятный климат, организационную  структуру, уважение и доверие к себе. И тогда сила лидера и его «верной» команды сможет буквально свернуть горы.

Результат. Ответственность  за результат деятельности лежит  по большей части на лидере, но команда, доверяющая и поддерживающая своего лидера, никогда не сбросит все  неудачи на него одного.

Лидерство в организации  можно определить по ряду признаков, основными из которых являются:

- Формальный лидер  в организации всегда один - руководитель (руководители отделов и т.д.  здесь не учитываются);

- Наряду с формальным  лидером, может существовать неформальный лидер, важным является то, что он не должен брать на себя полномочия формального или препятствовать достижению целей организации;

- Члены коллектива (команды  лидера) в меру своей компетентности  и отведенным им функциям участвуют  в совместном достижении целей;

- Лидер представляет  интересы своих подчиненных;

- Лидер несет полную  ответственность за результат  и периодически оценивает свою  работу.

 

 

Влияние, которое оказывает  лидер на группу, во многом похоже на тот тип поведения, которому он придерживается.

Исследователи пришли к  выводу, что существует два типа поведения лидеров: поведение, ориентированное  на персонал, при котором принимаются  во внимание социальные отношения, эмоциональное  состояние и потребности работников группы; поведение, ориентированное на производительность, при котором основное внимание уделяется производительности рабочей группы и контролю над тем, чтобы работа была выполнена. Чем отличается поведение руководителя, ориентированного на персонал и ориентированного на производительность?

Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботиться о том, чтобы  спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать  системы вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее, а также большое внимание уделяет контролю над тем, чтобы работа была выполнена.

В противоположность  этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает свое внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, принимает во внимание социальные отношения, эмоциональное состояние и потребности работников. Такой руководитель делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Результатами поведения руководителя, ориентирующегося на персонал, являются: получение высокий социальной и эмоциональной отдачи от членов группы, удовлетворение потребностей членов группы, создание благоприятного морального климата, получение более высоких результатов во всех сферах деятельности, чем у руководителя, ориентированного на производительность.

Руководители, ориентирующиеся  на производительность, добиваются большего повышения уровня производительности. Исследователи предполагают, что  это - результат кратковременный, и руководитель, ориентированный на персонал, может добиться более высоких результатов в долгосрочной перспективе.

Учитывая тот факт, что все люди, в том числе  и лидеры, разные и совершенно по разному ведут себя, можно выделить несколько типов лидерства.

 

Таблица . Типы лидерства

ТИПЫ ЛИДЕРСТВА
«Соверен», или «патриархальный  повелитель»	Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные  эмоции и внушить людям уверенность  в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
«Вожак»	В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих  определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в  группе.
«Тиран»	Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно бояться и подчиняются ему.
«Организатор»	Он выступает для  членов группы как сила для поддержания «Я - концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
«Соблазнитель»	Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает  в роли «магической силы», давая  выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
«Герой»	Жертвует собой ради других, такой тип проявляется  особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости, он увлекает людей.
«Дурной пример»	Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
«Кумир».	Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.
«Изгой».	Они, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных  тенденций, благодаря которым развиваются  групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером - стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
«Козел отпущения».

 

 

Зная вышеприведенные  типы лидерства, можно не только определить какой тип существует в данной организации, но и возможные варианты поддержки или борьбы с ним.

Еще одной классификацией может послужить выделение 3 типов  лидеров:

 

Рисунок 2. Компоненты общего лидерства

ЛИДЕР

 

 

 

 

 

 

«Эмоциональный» лидер (сердце группы)- это человек, к которому каждый человек  в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

«Деловой» лидер (руки группы)- хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

«Информационный» лидер (мозг группы)- все к нему обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

 

 

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. В результате возникло отношение  к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Современные тенденции  в изучении проблем и формировании моделей управления организациями  явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса.

В социальных науках модель означает не описание закона природы  или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

Концепция лидерства  как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое  практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления: