Контрольная работа по «Управленческая психология»

ГБОУ СПО «Уфимский государственный профессионально педагогический колледж»

  

 

 

Контрольная работа

 

По дисциплине

 

«Управленческая психология»

 

Студентки заочного отделения

 

Группы –ЗГХ 41

 

Баталовой А.

 

 

 

 

 

 

Проверил  преподаватель

Дьякова Г.Р

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

1. Проблемы руководства и лидерства
2. Конфликты и способы выхода из них.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В психологии различают понятия  « руководитель» и «лидер».

Руководитель – лицо, на которое  официально возложены функции управления, организации рабочей группы и  контроль её деятельности. но руководитель не всегда является лидером – авторитетным человеком, действительно занимающим важное место в организации деятельности группы.

В отличии от руководителя лидер призван осуществлять в основном регуляцию межличностных отношений в группе, поддерживать стабильность в группе; чаще всего лидер появляется стихийно, его положение менее стабильно, лидер принимает более непосредственные решения. если руководитель группы и её лидер – разные лица, то в зависимости от уровня группового развития, их взаимоотношения могут привести или к эффективной совместной деятельности, ил к конфронтации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководство и лидерство — это  два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит  из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими  качествами.

Лидерство — это психологическая  характеристика поведения отдельных  членов группы, а руководство —  это социальная характеристика отношений  в группе, и в первую очередь  с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

 

Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных  отношений группы как некоторой  социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных  отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных  отношений и является элементом  макросреды	2. Является элементом макросреды (так  же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый  под контролем различных элементов  социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и  зависит в большей степени  от настроения группы
5. Более определенная система различных  санкций	5. Менее определенная система различных  санкций
6. Процесс принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно  по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности лидера —  в основном малая группа

 

Руководитель — это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций  в группе, поэтому он чаще, чем  кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем  не означает автоматически считаться  лидером, так как лидерство в  значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального  руководителя зависит от того, стремится  ли он продвигаться выше по служебной  лестнице или удовлетворен своим  настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В  первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может  считать, что эмоциональная привязанность  к рабочей группе может стать  тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может  войти в противоречие с его  личными амбициями и оказаться  в конфликте с его приверженностью  руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет  себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы  защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок  во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные  способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области  принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки  разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

 

В процессе руководства обычно выделяют пять этапов и соответственно, пять функции руководителя:

Планирование. С помощью этой функции  определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные  методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений  развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она  может добиться, оценить свои сильные  и слабые стороны, а также состояние  внешней среды (экономические условия  в данной стране, правительственные  акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

Организация - эта функция управления формирует структуру организации  и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия  для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала  позволяет добиться более эффективных  результатов.

Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для  достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные  условия для проявления их способностей и профессионального <роста>. При  хорошей мотивации персонал организации  выполняет свои обязанности в  соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

Руководство – эта функция во многом определяет эффективность руководителя как лидера, его способности установить благоприятные отношения с подчиненными, с коллективом, установить определенные цели перед подчиненными, ради увеличения эффективности результатов работы организации.

Контроль - эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности  результатов работы организации. При  помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих  целей, и необходимая корректировка  намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение  достигнутых результатов, сравнение  этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2 .Конфликты и способы выхода  из них

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ ,УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

Существуют различные  определения  конфликта,  но  все  они  подчеркивают

наличие противоречия, которое  принимает форму разногласий, если речь  идет

о взаимодействии людей. Конфликты  могут быть скрытыми  или  явными,  но  в

основе их всегда лежит  отсутствие согласия.  Поэтому  определяют  конфликт

как отсутствие согласия между  двумя  или  более  сторонами  —  лицами  или

группами.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений,  взглядов,

идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как  уже  отмечалось,  не

всегда выражается в форме  явного столкновения,  конфликта.  Это  происходит

только  тогда,  когда  существующие  противоречия,   разногласия   нарушают

нормальное  взаимодействие  людей,  препятствуют  достижению   поставленных

целей. В этом  случае  люди  просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом

преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное  взаимодействие.

Если конфликты способствуют  принятию  обоснованных  решений  и  развитию

взаимоотношений,   то   их   называют   функциональными   (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию  и  принятию  решений,

называют  дисфункциональными  (деструктивными).  Надо  уметь   анализировать

конфликты, понимать их причины  и возможные следствия.

В  соответствии  с  классификацией  Л.  Коузера,  конфликты могут   быть

реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические   конфликты   вызваны   неудовлетворением    определенных

требований участников  или  несправедливым,  по  мнению  одной или обеих

сторон, распределением между  ними каких-либо преимуществ и  направлены  на

достижение конкретного  результата.

Нереалистические  конфликты  имеют  своей   целью   открытое   выражение

накопившихся  отрицательных  эмоций,  обид,  враждебности,  т.  е.  острое

конфликтное  взаимодействие  становится  здесь  не  средством   достижения

конкретного результата, а  самоцелью.

Начавшись   как   реалистический,   конфликт   может   превратиться    в

нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно  значим  для

участников,  а  они  не  могут  найти  приемлемое  решение,  справиться   с

ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и  требует  освобождения

от накопившихся отрицательных  эмоций.

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны.  Их  гораздо сложнее