Конфликты в организации. Формы и методы их устранения

3. Стиль принуждения превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4. Компромис характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом²⁴.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог, можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт - норма производственных отношений.

Таким образом,  можно  утверждать, что организационный конфликт - явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и руководитель должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация²⁵. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение  производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным  отрицательным последствиям конфликта  относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям²⁶. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Если же умело  управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2005;
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2007;
3. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 2003;
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2009.
5. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2010;
6. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 2005;
7. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2003;
8. Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 2004;
9. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2005;
10. Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 2000;
11. Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2005;
12. Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 2005;
13. Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 2004;
14. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 2002;
15. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 2001;
16. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2001;
17. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 2003;
18. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие - М.: Знание, 2000;
19. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело - 2004;
20. Поляков В.Г. Человек в мире управления - Новосибирск: Наука, 2002;
21. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 2001;
22. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 2003;
23. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 2001;
24. Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 2004;
25. Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 2002;
26. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2006;
27. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 2002;
28. Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 2003;
29. Яккока Л. Карьера менеджера – М.: Экономика, 2000.

^{1 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 2001. - стр. 213}

^{2 Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2000. - стр. 187}

^{3 Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2002. - стр. 118}

^{4 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 2001. - стр. 46}

^{5 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2001. - стр. 84}

^{6 Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 2004. - стр. 169}

^{7 Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 2001. - стр. 69}

^{8 Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2006. - стр. 182}

^{9 Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 2000. - стр. 190}

^{10 Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2005. - стр. 190}

^{11 Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 2005. - стр. 197}

^{12 Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 2002. - стр. 258}

^{13 Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М:  Наука, 2003. - стр. 249}

^{14 Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 2002. - стр. 178}

^{15 Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 2003. - стр. 134}

^{16 Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 2008. - стр.246}

^{17 Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2006. - стр.42}

^{18 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2005. - стр.186}

^{19 Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 2004. - стр.217}

^{20 Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2001.  - стр. 108}

^{21 Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 2001. - стр.115}

^{22 Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 2000. - стр.218}

^{23 Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 2005. - стр.149}

^{24 Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 2004. - стр.171}

^{25 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 2001. - стр.137}

^{26 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 2001. - стр.143}