Конфликтные ситуаций

Кіріспе

Жұмыстың  өзектілігі. Конфликтік жағдайлар – қазіргі қоғамның әлеуметтік және саясаттық өмірінің маңызды құбылыстарының бірі болып саналады. Адамның қоғамдағы өмірі күрделі және жеке индивидтердің, сонымен қатар үлкен және кіші әлеуметтік топтардың қызығушылықтарының қақтығысынан жиі алып келетін қарама-қайшылықтарға толы екендігі баршамызға анық.

    Конфликт (лат. conflіctus – қақтығыс) – екі немесе бірнеше жақтардың қарым-қатынасы барысында мақсаттары мен көзқарастарының өзара қарама-қайшылығы. [1]

    Адамзаттық өркениеттің тарихы түрлі кикілжіңдерге толы. Кикілжіңдердің біреулері оншақты мемлекеттермен халықтарды қамтыса, ал екіншілері үлкен және кіші әлеуметтік топтардың ортасында, үшіншілері жеке адамдар арасында өршіді. Ежелден-ақ адамдар туындаған қарама-қайшылықтарды шешуге тырысып, кикілжіңсіз бейбіт қоғам туралы армандады. Сол заманда туындаған заңдылықтарды кикілжіңдердің алдын-алу және шешудің әмбебап механизмін құруға ұмтылысы ретінде қарастыруға болады. Қатыгез Хаммурапи (б.э.д. 1792-1750ж.ж.) патшаның көне заңдарында кикілжіңдік жағдайларды шешудің оншақты тәсілдері жазылған. Аңыз бойынша патша Соломон (б.э.д. 965-928ж.ж.) кикілжіңдерді шешу және кетіп қалу дағдысымен ақылдылығының арқасында әйгілі болған.[2]

  А.Я.Анцупов, А.И.Шипилевтердің пікірінше: «екі дүниежүзілік соғыс, екі жүзден аса ірі көлемдегі соғыс, терроризм, билік үшін қаруланған соғыс, өлтіру, өзін-өзі өлтіру, жеке адамдардың арасында қарсыластық пен келіспеушілік – бұл аталған кикілжіңдер ең кем дегенде 300 миллионға жуық адам өмірін жойды».[3] 
Біз конфликт әлемінде өмір сүреміз. Күнделіті бізден алшақ немесе жанымызда жақын конфликтілер туындайды. Конфликт жеке адамдар арасында немесе халықтар арасында болады. Отбасында да, жұмыста, саяхатта, демалыс кезінде және күнделікті өмірде де көрініс береді. Конфликт жағдайларының себебінен, адамдар арасындағы қарым-қатынас байланысы бұзылуы және қан төгіс те болуі мүмкін.

  Ал конфликт жағдайларының көбін шешуге болады. Сондықтан біздің жұмысымыз осыған, яғни конфликт жағдайларын шешуге бағытталған. Конфликтіні шешудегі әртүрлі әдістерді, конфликт жағдайындағы мінез-құлық ерекшеліктерін, әдістерін, оладың мысалдарын және шешу жолдарын әртүрлі әдістерді ұсынамыз.

   Әрбір біріккен әрекеттің, екі жақты тиімді болуын дәлелдеуге тырысамыз. Көбінесе конфликтке түскен адамдар өзіндік көз-қарасын пікірін дәлелдеуге деген қызығушылығын зейінін көп аударады. Басқа жағдайларға көз-қарастарға ойларға көңіл бөлмейді.

   Конфликт жағдайларды шешу теориясы мен тәжірибесі қарқынды даму үстінде. 1986 жылы Халықаралық Әлем Жылы деп аталды. Австралиялық ассоциациясы мен БҰҰ бірге Конфликт шешу Ұйымының негізін салған, ол Әлем Бағдарламаларының бір бөлігі. Оның міндеттеріне – жеке өмірде, халықаралық қарым-қатынаста, жұмыста, еңбек әрекетінде, т.б конфликт жағдайларын тиімді шешу жолдарын табу дамыту.

  Әртүрлі қажеттіліктер, көз-қарастар, пікірлер мен құндылықтары бар индивид бола тұра, біз конфликт жағдайынан құтыла алмаймыз. Мұның мәні адамның конфликтіні оны қалай қабылдаудан және түсінуден басталады.

  Конфликт әртүрлі жағдайларға байланысты туындауы мүмкін. Ол адамдардың әрекеттерді бөлісе алмауынан, көз-қарастарының әртүрлі болыумен т.б көптеген жағдайлар мен ұштасады. Егер адамдар моральға, мәдениетке, діни көз-қарастарға, саясаттық пікірлерге жағдайларға шыдамсыз қарым-қатынаста болса, бұл аталған себептерге байланысты әрине конфликт туындайды және оның өтілу кезеңі әсері қиын болуы әбден мүмкін.

  Конфликт кейбір жағдайларда прогресске, елеулі өзгерістерге стимул ретінде байқалады.

   Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаев ұсынған мемлекетіміздің 2030 жылға дейінгі стратегиясында «Қазақстан дамуында ұзақ мерзімді мақсаттарға қол жеткізу үшін адамгершілігі мол, мәдениетті, ғылыми және шығармашылық дамуы жоғары деңгейлі интеллектуалдық қоғамдық потенциалдың болуында»,-деп көрсетілген. Яғни, бүгіндері демократиясы дамыған өркениетті елдер қатарына бағыт ұстап отырған еліміздің болашағы жастар, бүгінгі мектеп оқушылары болып табылады. Жастар динамизммен, мобильділігімен, жаңашылдыққа икемділігімен, өзгермелілігімен, тез шешім қабылдағыштығымен, барынша макимализмімен ерекшелінетіні белгілі. Сондықтан да бүгіннен бастап олардың бойына ұлттық рухты сіңіре отырып, Отанымыздың шынайы патриоттарын, мәдениетті білімді, парасатты, бауырмал, ізгі ниетті, адал азаматтарын тәрбиелеп шығару екенін ескертеді.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-тарау. Конфликт және конфликтілі  жағдайды шешудің ғылыми –  теориялық негіздері.

  Конфликт жағдайлары және оны шешу жолы.

  Вавилонның ежелгі аңызын барлығымыз  білеміз. «Вавилон мұнарасы» туралы  аңызда, жұмысты аяғына дейін  жеткізе алмаған құрылысшылардың қақтығысы туралы. Оның себебі олар әр тілде сөйледі және бірін-бірі түсіне алмады. Ұйымдасқан жемісті жұмыс тек қатысушылардың бір-бірін түсінуі және тіл табысарлыққа байланысты орындалады.

  Бүгінгі таңда оқыту тәрбиелеу  процесінде тұлғалық факторлар  маңызды орынды алады. Мұғалім  тұлғасы, педагогикалық ұжымның  басшысы – мектепке жағымды  климатты орнататын осылар.

  Мектептегі тұлғалық фактор келесідей болады: жетекшілер мен мұғалімдердің психологиялық және әлеуметтік психологиялық ерекшеліктері, оладың көз-қарастарымен, армандары мен адамдардың тырысуы, бір-бірінен нені күтетіні, мінез-құлық белгілерінің ерекшеліктері, шығармашылықты, ұжымның микроклиматын оның беріктілігі, басқарушылық және жұмыс белсенділігі, психологиялық сәйкестілік, даңқ-атақ т.б. болып табылады.

  Сондықтан мұғалімдер ұжымының  ішінде жағымды климатты құру, достық формада, шығармашылық  жұмысты дамыту, конфликт жағдайларын  дұрыс шешу қазіргі заман мектебінде  актуальды мәселелердің бірі.

  Бұл жұмыстың мақсаты педагогикалық ұжымдағы конфликт жағдайлары және оны психокоррекция арқылы шешу.

  Сонымен конфликт дегеніміз не? Психологияда конфликт «Бір-біріне  сәйкес келмейтін тенденциялардың  қарама-қарсы бағытталған қақтығыс, бөлек алғанда тұлғааралық әрекеттесуде  немесе индивидтің топпен қарым-қатынасында,  жағымсыз эмоциялық қобалжу сезімдерімен  байланысты» Конфликтік жағдайлардың  негізі – көз-қарастардың қарама-қайшылығы,  пікірлер мен ойлардың сәйкес  келмеуінен, мақсаттар мен құндылықтардық  қарама-қайшы боуынан.

  Конфликт типологиясы. Конфликтінің  пайда болу себептері.

  Конфликт:

• Жеке тұлғалық ;
• Тұлғааралық (басшылар арасында, қызметтестер арасында)
• Ұйымның тұлғамен конфликтісі;
• Топ аралық, ұйымдар арасындағы конфликттер.

Конфликт жағдайларының ұйымға маңыздылығын ажырату, және оны шешу жолдары. Конструктивті және деструктивті конфликтілерді ажыратады.

  Конструктивті конфликттілер ұйымның  өмір сүру әрекетін және оның  құрамына кіретін адамдардың  көз-қарастарымен мінез-құлқының  келіспеушілігінен болады. Бұл конфликті  шешу ұйымның жаңа эффективті  даму деңгейін жоғарлатады. Оның  себебі бұл конфликтіні шешу  негізінде, бірін-бірін тыңдауға  және мінез-құлық ерекшелігін  білуге жол ашады. 

  Деструктивті конфликтілер негативті  әрекеттер, көбінесе нормалады  бұзу әрекеттері, ұйымның жұмыс  істеу деңгейін төмендетеді.

 Конфликтінің өтілуінің негізгі  кезеңдері:

• қарама-қарсы көз-қарастар мен құндылықтардың нормалардың потенциалды құрылу кезеңі;
• потенциалды конфликтінің қиындауы, әрі қарай даму кезеңі;
• конфликт әрекеттері;
• конфликтіні шешу кезеңі.

  Конфликт құрылымы. Әрбір конфликтінің  құрылымы болады. Конфликт объект, конфликтілі жағдайлар, ұйымдастырушылық  немесе техникалық себептерге  байланысты. Ол еңбек ақыға байланысты, конфликт жақтарының жеке немесе іскерлік қарым-қатынас спецификасы. Конфликтінің екінші элементі оның мақсаты, қатысушылардың субъективті мотивтері, олардың көз-қарастарының дәлелденгені, рухани және материалдық қызығушылықтарына. Келесі, конфликт оппонеттердің барын анықтайды, қатысушыларға қай тұлға екені.

  Сонымен, конфликтінің нақты себебін  анықтау, яғни қақтығысқа барған  ішкі себепті табу:

Конфликтілік  тұлғаның мінез-құлық ерекшеліктері:

• өзін-өзі бағалаудың төмендігі немесе тым жоғары болуы, өзінің қабілеттіліктерін адекватты емес қабылдауы;
• доминаттылыққа тырысушылық;
• ойлаудың , пікірлердің, көз-қарастың консирватизмі;
• шектен тыс қағидалылық, өзінің түзу жүзді пікірін білдіруден бас тартпайтын адам;
• Тұлғаның эмоционалдық белгілері: қобалжу, агрессивтілік, ашушандық, қырсықтық, қыңырлық т.б.

Конфликтілі жағдайларда мінез-құлық стратегиясы. Конфликт жағдайларында мінез-құлық  стилінің 5 түрі бар.

1. Бейімделушілік;
2. Компромисс;
3. Серіктестік;
4. Назар аудармау;
5. Бәсекелестік.

Бәсекелестік  стилін, тек ерік жігері мол, белгілі бір билігі бар адам және мұндай адамдар өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған және серіктестікке келіспейді. Бұл стильді жақын ададарға қолданған тиімсіз болады.

  Серіктестік стилін қолдану көбінесе  екә жақты бір шешімге келу  нәтижесінде жүзеге асады. Бұл  барлық стильдерден қарағанда  қиын. Себебі мұнда адамдар бір-бірін  тыңдауы қажет, бір-біріне жол  береді.Оның қолдану мақсаты –  ұзақмерзімді екі жақты тиімді  шешімді құрастыру. Бұл стиль келесіні талап етеді: өзінің көз-қарастары мен қалауларын түсіндіре алу,бірін-бірі тыңдау өзіндік эмоцияларын ұстау. Аталған фактордың бірі болмаса, оның тиімді әсері болмайды. Конфликтілі жағдайды шешу үшін келесі ситуацияларда серіктестік стилін қолдануға болады:

• жалпы бір шешімге келу, егер әрбір конфликт бағыттылығының қиын мәселесі бола, не бір ымыраға жете алмау кезінде;
• ұзақ уақытты, берік екі жақты қарам-қатынас кезінде;
• біріккен жұмыс тәжірибесін иемдену, негізгі мақсат осы болса;
• екі жақ бірін-бірі тыңдауға дайындық;
• қызметкерлерді бір іскерлік жұмысқа қатыстыру.

  Компромисс стилі. Екі жақ туындаған  мәселені бір-біріне жеңілдік  жасаумен сипатталады. Серіктестік  стиліне ұқсас болып келеді. Конфликтілі  жағдайлардың ішінен компромисс  стилін келесі ситуацияларда  қолдануға болады:

• екі жақ та бірдей дәлелдерге (аргументтерге) ие, бірдей басшылыққа иелеген;
• өз қажеттіліктеріңізді қанағаттандыру сізге маңыздырақ;
• сізді уақытша шешім қанағаттандырады, басқа шешімге келуге зауқыңыз және уақытыңыз жоқ;
• компромисс сізге белгілі нәтиже береді, басқа стильдерге қарағанда.

Мәселеден ауытқу стилі. Белгілі мәселе сізге  маңызды емес. Сізге бір шешімге  келі үшін ешкемнің қажеті жоқ, ондай  жағдайда адам тек өз көз-қарастары  маңызды және өз шешімі. Бұл стильді  келесі жағдайларда қолдануға болады:

• мәселені шеше алма,ан жағдайда немесе оған көңіл бөлмеу кезінде;
• бұл мәселеден басқа, маңызды міндеттер бар;
• уақытты үнемдеу, мәселенің мән жайын зерттеу мақсаты кезінде;
• мәселені шешудің тездігі;
• қызметкерлер туындаған жағдайды өздері тиімді шеше алады деген ой басшыларда болады;

Бұл стиль болып жатқан ситуациядан  қашу немесе жауапкершілігінен бас  тартуды бейнелемейді, керісінше  ол конфликтілі жағдайлардан алшақтау, яғни дау-дамайға берілмеу.Осындай әрекеттер міселені тиімді шешуге көмектеседі.

  Конфликт жағдайындағы бейімделу  стилі. Екі жақ тиімді әрекет  жасайды. Бірақ бір жақ құрбан  ретінде амалсыздан екінші жаққа  жеңілдік жасайды. Мысалға басшымен  қызметкер арасындағы кикілжің  болса. Бұл жағдайда бір жақ  тиімді жағдайда, ал екіншісі  тиімсіз жағдайда болады.

  Қолданылуы:

• маңызды міндет – конфликтілі жағдайды шешу емес, тұрақтылық пен сабырлықты сақтау;
• конфликттің өзі маңызды емесғ оның кезеңдері ситуциялары маңызды;
• өз пікіріңді дәлелденгенше екінші жақ пен достық қарым-қатынасты сақтау;
• шындық оның жағында емес және ол оны түсінеді;
• жеңу үшін басшылық жоқ қолыңызда;
• басқа стильдерді қолдана алмаймын.

Педагогикалық ұжымның құрылымы. Әрбір ұжым, оның ішінде педагогикалық ұжым, әлеуметтік топтардың әртүрлілігі болып  табылады. Ұжым – бұл адамдар тоб, қоғамның бір бөлігі, жалпы бір мақсатқа біріккен, қоғамқа қызмет ету барысында. Нағыз ұжымда тұлғаның жіне қоғамның қарым-қатынасы негізінде құрылады.Тек оысндай ұжымда, басқарудың әлеуметтік-психологиялық мақсаттарының жоғары сапалы жүзеге асырылуына келесе функциялар әсер етеді: ұйымдастырушылық, ұжым беріктілігі, өзін-өзі басқару және дамыту, қоғам талаптарына сай жұмыс әрекетін орындау.