Конфликт. Виды конфликтов. Способы профилактики и решения конфликтов

Достаточно часто в  основе конфликтной ситуации лежат  объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи -- неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны  одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у  одной из сторон.

Конфликтная ситуация -- понятие  достаточно подвижное, неустойчивое, оно  легко может измениться при изменении  любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект-- оппонент», подмены  объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов  от дальнейшего взаимодействия и  др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Классификация  конфликтов 

 

 

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями  для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры  взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут  быть скрытые и явные, интенсивные  и стертые, кратковременные и  затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

-по направленности конфликты делятся на

·          «горизонтальные»

·          «вертикальные»,

·          «смешанные».

К горизонтальным относят  такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют  лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, —  это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

-по значению для группы и организации конфликты делятся на

·          конструктивные (созидательные, позитивные)

·          деструктивные (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить  нельзя, от вторых - нужно.

-по характеру причин конфликты можно разделить на

·          объективные

·          субъективные.

Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается  деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты  по критерию истинности-ложности или реальности:

·           «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

·           «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

·           «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

·           «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

·           «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

·           «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

-по типу социальной формализации:

·          официальные

·          неофициальные 

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и  «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

·           развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

·           способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на

·          межгрупповые,

·          внутригрупповые,

·          межличностные

·          внутриличностные.

Межгрупповые  конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива  к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие  по отношению к другой стороне. Поэтому  вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный  конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто  объясняется индивидуально-личностными  особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят  нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся  негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень  общительности и др. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разрешение конфликтных ситуаций

 

 

В конфликтной ситуации можно  находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно  приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих  позиций.

Конфликтная ситуация -- это  необходимое условие возникновения  конфликта. Для перерастания такой  ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Бывает так, что в одних  случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно  с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит  из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя  сотрудниками в организации, то в  карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

1) уклонение - уход от  конфликта;

2) сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться;

3) принуждение - применение  законной власти или давление  с целью навязать свою точку  зрения;

4) компромисс - уступка до  некоторой степени другой точке  зрения;

5) решение проблемы - стиль,  предпочитаемый в ситуациях, которые  требуют разнообразие мнений  и данных, характеризуется открытым  признанием разницы во взглядах  и столкновение этих взглядов  для того, чтобы найти решение  приемлемое для обеих сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему  в категориях целей, а не  решений.

2. После того, как проблема  определена, определите решения,  которые приемлемы для обеих  сторон.

3. Сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией.

5. Во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявление гнева и  угроз.

Выбор способа преодоления  препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств  защиты своих интересов, объема располагаемой  власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система  стабилизации личности для предохранения  сферы сознания индивида от отрицательных  психологических воздействий. В  результате конфликта данная система  срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость  в такой защите возникает при  появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся  “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким  от реального положения дел, но реакция  человека на ситуацию будет формироваться  исходя из его восприятия, из того, что  ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение  конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что  дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ  оппонента, что дополнительно усложняет  его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно  это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

 

 

Заключение

 

 

Чтобы эффективно управлять  развитием конфликта, необходимо с  максимальной точностью составить  его диагноз. Затем выяснить, кто  вовлечен в конфликт, определить потребности  и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной  с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков  он есть на самом деле.