Классификация психотипов личности в рабочей группе

- за ошибки  одного отвечает другой; решение  принимается без участия сотрудника; разнос, разбирательство устраиваются  при третьих лицах или в  отсутствие работника; руководитель  не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных; от исполнителя скрывается важная для него информация; работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе; руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику; поощрения за труд одного работника достаются другому; уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

4. Морально-психологический  климат и его динамика. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники разговаривают в согласовании с должностными поведенческими стереотипами, приглядываются друг к другу, подлинные чувства в большинстве случаев скрываются, цели и способы работы вместе не дискуссируются, коллективная работа проявляется слабо. На 2-ой стадии происходит переоценка личных и деловых свойств управляющего, складывается мировоззрение о сотрудниках, начинается процесс формирования группировок снутри коллектива, вероятна борьба за лидерство. Разногласия дискуссируются более открыто, предпринимаются пробы сделать лучше отношения снутри рабочей группы. В конце концов, "притирка" завершается, верно просматривается неформальная структура, коллектив добивается определенной степени координации действий собственных членов. Возникающая при всем этом групповая сплоченность может иметь позитивную, нехорошую или конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа принимает наилучшие деловые и нравственные свойства собственных членов, люди гордятся собственной принадлежностью к данному коллективу, возникающие трудности решаются по-деловому, деятельно и творчески. Во 2-м случае большая часть энергии коллектива тратится на роль в конфликтах меж разными группировками, неформальными и формальными фаворитами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные трудности вроде бы отходят на 2-ой план. Конформистская направленность характеризуется чисто наружной, показной заинтригованностью работников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов служащих находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные трудности и т. д. Степень сплоченности рабочей группы поддается количественной оценке. Представляет энтузиазм последующая методика: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность 1-го из 20 признаков, разбитых на 10 полярных пар, к примеру: -преобладает бодренький, неунывающий тон настроения... преобладает подавленное настроение; -фуррор либо беды коллег вызывают сопереживание...успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу... коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень  сплоченности трудового коллектива исходя из убеждений преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из 20 личных свойств, тесновато связанных с деловым общением: всепостоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, познание собственных способностей, изворотливость, инициативность, напористость, искренность и т.д., из которых они должны избрать 5 свойств, нужных для продуктивной совместной деятельности. Сравнение частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы. Морально-психологический климат рабочей группы значимым образом находится в зависимости от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупа отношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на 2-ух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на базе отношений, обусловленных психическими свойствами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличием как беспристрастных, так и личных причин. К первым можно отнести обусловленную нравом и графиком работы возможность контактов меж членами группы, также лучший по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Личные причины, в свою очередь, зависят от личности управляющего, личных особенностей сотрудников- Умение управления сплачивать коллектив, психическая сопоставимость, удовлетворенность подчиненных критериями труда, своим статусом и проф ролью, сказываются на образующихся стихийно дружественных связях, обоюдных симпатиях и антипатиях.

Неформальная  структура складывается под воздействием психических устройств регуляции  коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции. Социально-психологическая адаптация  подразумевает активное принятие и  усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее нереально включение в неформальную структуру, внедрение принятых в данной группе форм реализации личных свойств, самореализация личности. Как следует, вновь назначенному руководителю принципиально не отторгать с ходу сложившиеся традиции, считаться с воззрением коллектива и его фаворитов. Тем паче ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он воспользовался заслуженным почтением. Коммуникация подразумевает активный обмен информацией и обоюдное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только лишь управление созданием, да и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Управляющий должен смотреть за тем, чтоб сотрудники, в разумных границах, имели возможность разговаривать вместе и совместно с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на 3-х уровнях: чувственном — способность сопереживания, либо эмпатии; ценностно-мировозренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В базе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность управляющего — по способности смотреть за тем, чтоб идентификация была положительной, т.е. чтоб новенькие подражали мастерски и нравственно зрелым сотрудникам. Удачная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся соц организм, отлично адаптированный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психическая сопоставимость позволяют рабочей группе без помощи других выбирать рациональные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и более полное раскрытие особенности, творческого потенциала каждой личности.

5. Классификация  психотипов личностей в рабочей  группе. Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей. Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов ( расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса - Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д. Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

Здесь важно учитывать, что

• принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;
• "чистых" психотипов практически не существует;
• существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем  с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель — флегматик. Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель. Главное качество флегматика - ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это - идеальный бухгалтер. "Недоразумение природы" - так некоторые называют меланхолика. Его главная черта - обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятельности, например, в области рекламы. Другой критерий классификации типов личности - ее социально-психологические качества: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д. Для практики делового общения наибольшее значение имеет классификация основателя социометрии американского ученого Я. Л. Морено (1892-1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий ("звезды", т.е. неформальные лидеры, и изолированные члены группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры). Интересную классификацию предложил российский ученый В . М . Шепель: коллективисты- общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты - тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;претензионисты - работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания: подражатели - сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные - слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные - работники с несносным характером .

6. Проблема лидерства. Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной, или эталонной.  Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образования подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению стабильности группы. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.  Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.  Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.  Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя — вожака:  1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный; 2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху; 3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало; 4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность. Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практически нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.  Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером ("делай, как я"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.  Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.  Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников. 

7.Роль руководителя  в становлении коллектива. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

- руководитель  не дает конкретных заданий,  но постоянно досаждает подчиненных  большим количеством вопросов общего характера; 
- "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине; 
- ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;  
- постоянно проповедует свои замыслы;  
- не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;  
- увлекается бумаготворчеством;  
- малодоступен территориально и во времени;  
- не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без  чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т. д. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас — не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.