Деятельность психолога в системе кадровой службы

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Фрязинский филиал Биокомбинатовский филиал СГБ
Вид работы	Отчет по практике
Название дисциплины	Психология
Тема	Деятельность психолога  в системе кадровой службы
Фамилия студента	Быкова
Имя студента	Татьяна
Отчество студента	Анатольевна
№ контракта	26402100701004
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание
Направление на практику

 

Содержание

Введение…………………………………………………3

Основные направления использования  психологии в организации             работы кадровой службе………………………………………5

Деятельность психолога в кадровой службе………….7

Становление и развитие психологии в организации  работы кадровой службы…………………………………………………………10

Заключение………………………………..…………….12

Список использованных источников…………….……14

Приложения……………………………………………..16

Введение 

Прохождение практики для начинающего  психолога - хорошая возможность  ознакомиться с деятельностью, в  которой он как специалист будет  работать. Практика помогает сформировать представление о своей профессиональной деятельности; приобрести ценный опыт работы с людьми, умение и навыки поведения и общения в рамках специальности, решения всевозможных психологических проблем, а так же дает возможность испытать себя в определенной сфере.

Организация психологической службы стала одним из направлений оптимизации работы учреждений, организаций, предприятий, фирм.

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между  нанимателем и работником. Работники  кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.

Вышесказанное определяет актуальность изучения деятельности психолога кадровой службы при найме персонала на предприятии, особенно это важно в работе учреждений по социальному обслуживанию населения.

Цель  практики - формирование общего представления  о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными  функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога, а также используемыми им психологическими методами и технологиями.

Практические  задачи, решаемые за время прохождения  практики:

- познакомиться с деятельностью  учреждения;

- определить задачи психолога  кадровой службы в учреждении;

- изучить профессиональные функции  и должностные обязанности психолога;

- пронаблюдать за деятельностью  психолога в учреждении и выявить  особенности работы системы психологической  службы;

- изучить деятельность психолога  при найме персонала.

- изучить систему диагностики,  используемой психологом в учреждении.

Актуальность выбранной темы. Существенные изменения в государственной системе, социально-политических и экономических условий жизни нашего общества, развития рыночных отношений, появление института частной собственности оказали значительное влияние не только на специфику современных производственных взаимоотношений граждан данной страны, как на предприятиях, так и в торговле, но не в меньшей мере на экономике и управленческой сфере производства.

Возникла  определенная возможность выбора каждым человеком своего жизненного пути, профессионального роста и самой  карьеры. Как показывает практика, все  эти аспекты напрямую относятся  к психологии. Человек стремится к равновесию, но иногда оказывается один на один с проблемами и самостоятельно не может их преодолеть. Психологическая культура достаточно низка, т.е. желательны усилия профессионального психолога1.

Поэтому проблемы профессиональной психологической  поддержки, психологического сопровождения становятся все более актуальными как для самого сотрудника, так и для руководства, хозяина фирмы.

Целью данного исследования является изучение роли психологии в организации работы кадровой службы на примере промышленного предприятия («Профтех»).

        Основная часть

        Основные направления использования психологии в организации           работы кадровой службе.

 

В сфере работы с персоналом психология помогает решить основную задачу – отработка процедуры отбора персонала, создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев. Также необходимой задачей является выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчики придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности. Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциал работника, его ожидаемая результативность на новой должности. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий. Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, - это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Основное применение психологии в фирме связано с определением конфликтных ситуаций и конфликтных личностей.

Наиболее распространены конфликты, связанные с неуспешным завершением испытательного срока. Объяснять причины увольнения приходится психологу.

 Затем идут конфликты между подразделениями, когда каждый отдел нацелен на результаты собственной деятельности. Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся кампании. Такие сотрудники не всегда вписываются в коллектив из-за своих психологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудников обычно велик, остальным приходится подстраивать свой стиль общения под «ценного» сотрудника. Следующая группа конфликтов связана с проблемами руководства.

 Неграмотное делегирование  и отсутствие коммуникации по  восходящей порождают накопление обид и упреков у подчиненных. Это может привести к стрессу или же сотрудник может «взбрыкнуть» и провалить проект.

При психодиагностике чаще используются индивидуальные беседы при  первичном отборе, оценке и определении  личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций. Также хорошие результаты дает и тестирование.

Иногда сотрудники негативно  относятся к появлению психолога  в фирме. Это связано с тем, что многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. Право сотрудника на невмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом.

Психологическое сопровождение  кадровой работы должно включать:

Составление предметно-трудовой модели, моделей специальной подготовки и личности работника на основе экспертных оценок специалистов данной отрасли профессиональной деятельности. Итогом данного этапа является разработка общей профессионально-квалификационной модели специалиста, наиболее отвечающего требованиям рассматриваемой профессиональной деятельности. Основой такой работы, кроме экспертных оценок, выступают профессиограммы, общеотраслевые характеристики должностей и рабочих мест, квалификационные справочники и др. материалы.

 

        Деятельность психолога в кадровой службе Центра

На практике работа психолога  по подбору-отбору осуществляется по алгоритму, который включает следующие шаги:

определение потребности  в персонале;

определение направление  направления подбора;

непосредственный отбор;

проверку правильности осуществления выбора.

При этом психолог проводит микроисследование для определения  характеристик требуемого

Наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом все сотрудники учреждения должны обладать высокими моральными и морально-этическими качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности.

К «противопоказаниям»  работе относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

При оказании услуг персонал учреждения должен проявлять к клиентам максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психическое  состояние. Кроме того, сведения личного характера о клиентах, ставшие известными сотрудникам учреждения при оказании социальных услуг, составляют профессиональную тайну.

При подборе и отборе персонала психолог учреждения социального  обслуживания населения должен способствовать осуществлению разработанной современной наукой системы мероприятий по подбору-отбору персонала, помогать работникам кадровой службы в определении потребности предприятия в кадрах и разработке способов оценки кандидатов по позициям их профессиональных, личностных и мотивационных качеств.

сотрудника и составления  портрета идеального кандидата. И далее  совместно с руководителем психолог анализирует направление подбора, и проводит окончательный отбор.

Для того чтобы уменьшить вероятность  ошибок при отборе, на заключительной стадии работы, психолог отслеживает степень соответствия своих оценок рабочим характеристикам кандидата во время испытательного срока.

В практической работе при  приеме сотрудников психолог кадровой службы используют разнообразные приемы и методики, специальные вопросы. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность - способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей.

Кроме того, психолог учреждения проводит психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, которая позволяет определить ценность сотрудников; выявить оптимальный набор личностных качеств, необходимых работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Отметим наиболее распространённые методы оценки социального работника, которые применяются психологом:

Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика

Результат: заключение о  семье, образовании, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.

Результат: вопросник  с ответами.

Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной  анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

Результат: анкета.

Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.

Результат: анкета социологической  оценки.

Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Результат: отчет о  наблюдении.

Тестирование - определение  профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».

Результат: психологический  портрет.

Экспертная оценка - определение  совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.

Результат: модель рабочего места.

Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение  человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к  алкоголю, женщинам и т.д.)

Результат: отчет об инциденте  и поведении человека.

 

Таким образом, психологическое  обеспечение кадровой работы является одновременно и необходимостью, и  непременным условием успешной работы с персоналом.

Становление и развитие психологии в организации работы кадровой службы.

 

Уже в 70-80-е годы в нашей стране важность и необходимость развертывания психологической службы в масштабе страны перестала вызывать сомнения, но решению задачи мешало отсутствие кадров, специалистов-психологов, способных практически решать существующие проблемы в обществе². Естественное подчинение институтов психологии образовательной системе предопределило возникновение и создание психологических факультетов в народном образовании. Вышедшее в 1989 году Постановление Госкомстата по народному образованию «О введении должности психолога в учреждениях народного образования» способствовало развертыванию широкомасштабной работы по подготовке и переподготовке кадров.