Анализ системы аттестации персонала на примере организации ОАО "МТС"

Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов.

Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или "Assessment center".

Недостатки нетрадиционных методов: метод Assessment center может потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны – что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для организации.

Что касается выбора субъекта оценки, т.е. выбора тех лиц, кто будет организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от окончательного решения по использованию того или иного метода. В основном речь идет о необходимости / ненужности привлечения экспертов со стороны, т.к. внутри любой организации любой менеджер так или иначе оценивает своих работников (необязательно в строго формализованном виде). Качества же сотрудников, которые необходимо оценить определяются целями данной конкретной оценочной процедуры в конкретной организации на конкретном этапе ее развития.

Этап 4.

Окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство фирмы должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В данном случае руководство ОАО "МТС" ставит задачей - проведение регулярной ежегодной оценки персонала при стабильном развитии организации.

Соответственно, в ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всей фирмы и качестве обслуживания клиентов), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой организации. Для оценки этих качеств сотрудников в офисе продаж ОАО "МТС" считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center.

Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

- можно избежать эмоциональной  напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;

- Assessment Center, как уже говорилось  выше, может заменить собой другие  методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при  проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);

- Assessment Center позволяет выявить  потенциал сотрудника, его личностные  характеристики, обычное поведение  в коллективе и т.п., т.е. заменяет  собой методы анкетирования, психологического  тестирования, составления личностного  портрета и т.п.;

- можно искусственно создать  критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других  методов сложно оценить поведение  в нестандартных ситуациях;

- позволяет выявить социально  – психологические проблемы в  коллективе, такие, какие не могут  быть выявлены при других методах  оценки;

- но самым главным преимуществом  оценки персонала через Assessment Center можно считать возможность решения реальных проблем офиса продаж ОАО "МТС" через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.

Определившись с выбором метода оценки, мы можем сделать окончательное решение и о субъекте оценки. Так как метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра оценки со стороны, т.к. лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. Но в эту команду специалистов – игротехников, тренеров желательно включать представителей – например, начальника кадровой службы, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Assessment Center как можно лучше были адаптированы к особенностям работы офисов продаж и обслуживания абонентов.

Этап 5.

Реализация, контроль и обратная связь. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением офисов продаж и обслуживания абонентов.

Мотивация персонала должна быть тесно увязана с результатами оценки и аттестации. Можно предложить следующие системы мотивации для сотрудника офиса продаж ОАО "МТС" в связи с результатами их участия в оценочной деловой игре или в Assessment Center (см. рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала выше):

1. Сотрудникам, победителям  деловой игры, первым трем игрокам, набравшим максимальные баллы, можно  предложить поощрение в виде  бонуса за победу (причем этот  бонус должен быть существенным  – не менее 50% от среднемесячной  заработной платы сотрудника  для сотрудника, занявшего первое  место, 30% от заработной платы  для второго победителя, и 15 процентов  для третьего игрока). Причем материальные  стимулы желательно сочетать  с нематериальным – победа  в игре сама по себе является  стимулом для дальнейшей эффективной  работы, можно усилить этот эффект  сообщив об успехах этих сотрудников  другим работникам (стенд, доска  почета или газета), для того  чтобы мотивировать и других  сотрудников работать эффективнее, развивать свои профессиональные  качества.

2. Для сотрудников, показавших  плохие результаты могут быть  применены негативные стимулы, хотя  для этого должны быть очень  тщательно проработаны причины  таких результатов.

3. Для тех сотрудников, которые набрали максимальные  баллы в каких-либо оценочных  категориях (аналитическое мышление, креативность, дисциплинированность  и т.д.) необходимо применять те  стимулы, которые действительно  эффективно действуют для данного  конкретного сотрудника – возможно, что для человека хорошо проявившего себя в ходе деловой игры как творческая личность, соответственно и стимул к работе должен быть оригинальным.

4. Для тех сотрудников, которые набрали большие баллы  по умению организовывать, планировать, администрировать возможно создание  таких неординарных стимулов, как  повышение ответственности вместе  с повышением полномочий.

Рассмотрим показатели эффективности в том случае, если Центр оценки применяется для формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала. Измерение затрат в данном случае может помочь компании сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв.

Например: стоимость специалиста, прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом: Ссп = Затраты на проведение Центра оцкнки/количество специалистов зачисленных в кадровый резерв.

Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста менеджер компании может принять правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 8. Сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего процедуру "центр оценки"

 

Наименование процедуры	Методика "Центр оценки"	Услуга агентства
Временные затраты	3 мес.	3-6 мес.
Стоимость процедуры "Центр оценки" из расчета на одного специалиста (руб.)	15000,00
Стоимость услуг агентства по поиску персонала (руб.)		60000,00
Затраты на обучение сотрудника (руб.)	25000,00
Затраты на адаптацию сотрудника (руб.)		20000,00

 

 

В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру "центр оценки".

 

3.2 Подготовка кадров и  программы повышения квалификации  персонала в ОАО "МТС"

 

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ОАО "МТС" является создание фирменного обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки за рубежом не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

Примерный спектр услуг фирменного учебного центра в ОАО "МТС" может быть следующим:

- осуществление таких  форм повышения квалификации  как курсы, семинары, стажировки, в  том числе по иностранному  языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается  соответствующий контракт, и в  случае его нарушения включаются  штрафные санкции;

- определение (совместно  с руководителями подразделений) необходимого объема требуемых  знаний и форм текущего обучения  сотрудников;

- регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его  квалификации, соответствия имеющихся  знаний и навыков должностной  инструкции;

- инструктаж по вновь  вводимым технологиям;

- информационное обеспечение  сотрудников.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

- вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в  период испытательного срока  проходят 8 – 16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по  изучению соответствующих нормативных  документов, структуры фирмы, основных  направлений и принципов работы;

- принимаемые вновь или  назначаемые на новую должность  руководители, а также перемещаемые  в должности специалисты проходят  после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;

- руководители офисов  продаж ОАО "МТС", как правило, должны проходить обучение по  одной из программ, определяемых  руководством ОАО "МТС" (на курсах, семинарах, в институте повышения  квалификации, либо стажируются  в России или за рубежом);

- работники массовых профессий  ежегодно должны обучаться на  курсах повышения квалификации;

- все работники должны  проходить инструктаж по мере  выхода новых нормативных и  распорядительных документов, относящихся  к их деятельности.

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями офисов продаж на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача – систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.