Акмеологічна компетентність керівника

Київський міський  педагогічний університет імені  Б.Д. Грінченка

Інститут психології і соціальної педагогіки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

             Акмеологічна компетентність керівника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2013

 

План:

1. Вступ……………………………………………………………………3
2. Основні акмеологічні аспекти управлінської діяльності…………..4-5
3. Критерії і рівні діяльності керівника………………………………..5-7
4. Компетентність………………………………………………………..7-8
5. Критерії, показники та методики визначення компетентності……..9-10
6. Акмеологічна компетентність………………………………………..11-13
7. Висновки………………………………………………………………14
8. Список використаної літератури……………………………………..15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Вивчення акмеологічної компетентності  перебуває в полі зору науковців з кінця XX століття.

Зараз активно розробляють питання акмеологічного підходу до управління навчальними закладами, мотивації акмеологічної компетентності, створення акмеологічного простору, розвитку акмеологічного середовища як важливого чинника професійно-педагогічної підготовки сучасного працівника.

І зв’язку з цим набула поширення проблема формування акмеологічної компетентності, а отже, визначення критеріїв, показників і рівнів сформованості акмеологічної компетентності.

Метою даної роботи є уточнення критеріїв, показників, рівнів сформованості акмеологічної компетентності керівника, упорядкування діагностичних методик для виявлення рівнів сформованості компетентності

Актуальність  дослідження. Пошук проблем акмеологічної компетентності здійснювали переважно в державних службовців (А. Деркач, В. Зазикін, С. Макаров та інші), керівників загально-освітніх навчальних закладів (А. Фоміних та інші).

Управлінська  акмеологія або акмеологія управління отримала признання і оформилася як самостійний напрямок в зв’язку  із потребою в управлінських кадрах, які володіють високим рівнем професіоналізму. Акмеологія управління як галузь прикладної акмеології має серйозну наукову базу – загальну акмеологію, психологію управління, теорію менеджменту, проте в цих науках не розглядалися питання професіоналізму керівників, менеджерів і управлінських кадрів. Отже, попередній підхід, який існував в тоталітарному соціалістичному суспільстві у відношенні до формування «управлінської номенклатури» сьогодні повністю не задовольняє вимоги часу, потрібні нові розробки. Таким чином, акмеологія управління – область наукового знання, яка забезпечує досягнення вищих рівнів професіоналізму спеціалістів сфери управління.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основні акмеологічні аспекти управлінської діяльності

 

Акмеологія ­ наука, яка виникла на перетині природничих суспільних, гуманітарних і технічних дисциплін, вона вивчає феноменологію, закономірності і механізми розвитку людини на етапі її дорослості, особливо при досягненні нею найбільш високого рівня в цьому розвитку.

Як наука, акмеологія виникла у 20-30 роки ХХ століття, її заснування пов'язане з ім'ям російського академіка Б.Г. Ананьєва. "Акме" у перекладі з грецької має значення "вершина", "найвищий ступінь розквіту". Акмеологія розглядає людину як суб'єкта життєвого шляху і розробляє засоби досягнення особистістю соціальних і професійних вершин.

Об’єктом прикладних напрямків акмеологічних досліджень є особистість, яка прогресивно розвивається, самореалізується в конкретному виді діяльності, і яка досягає в цій діяльності вершини професіоналізму. Предметом є закономірності, механізми, умови і фактори, які сприяють високим професійним досягненням в конкретній галузі діяльності а також розвитку професіоналізму особистості і діяльності. Завдання прикладних напрямків акмеології в цілому співпадають із завданням загальної акмеології але при обов’язковому врахуванні професійної специфіки.

Управлінська  діяльність по своєму змістові є однією із найскладніших із найрізноманітніших видів професійної діяльності. Від  суб’єкту управлінської діяльності вона вимагає наявності різноманітних складних здібностей, високого рівня спеціальних якостей і вмінь, які інтегровані в складні системні утворення.

Для виявлення  особливостей управлінської діяльності необхідно встановити її границі. Ця границя необхідна для розділення „виконавської” і „управлінської” діяльності. Отже, виконавська діяльність виражає собою статичне начало світу діяльності тому, що вона передбачає реалізацію фіксованої норми перетворення будь-чого. Управлінська діяльність передбачає динамічне начало світу діяльності і включає породження норми перетворення будь-чого, удосконалення норм як вихідних начал.

Тобто, управлінець (керівник) проектує і перепроектовує, забезпечує, здійснює постановку виконавської діяльності. виконавська діяльність повинна бути забезпечена сервісними видами діяльності (забезпечення «матеріалом» діяльності, «засобами» діяльності, «способами» застосування «засобів», «діячами» чи людьми, які володіють необхідними здібностями).

Під акмеологічною компетентністю ми розуміємо інтегральну готовність і здатність зрілої особистості будувати свій поступовий психічний та професійний розвиток із постійним ускладненням задач і зростанням рівня досягнень, котрі найбільш повно реалізують психологічні ресурси які має людина.

Акмеологічна  компетентність, як і будь яка інша компетентність, включає знання, вміння, якості особистості, а саме:

• акмеологічні знання, тобто обізнаність, поінформованість проте, які досягнення можливі у сфері психічного, професійного розвитку, їх рівні, варіанти.
• акмеологічні уміння – прийоми, способи, технології досягнень у сфері психічного розвитку та професійній сфері, прийоми розрізнення, оцінювання різних видів акме
• акмеологічні якості особистості, які забезпечують рух людини до намічених досягнень; до цих особистих якостей ми відносимо перш за все акмемотивацію та акмездібності.

Акме-мотивація – це спрямованість достатньо зрілої особистості на розв’язання акмеологічних задач психічного й професійного розвитку, а також на забезпечення його поступового характеру…

Акме-здібності – це індивідуально-психологічні властивості особистості, які забезпечують підтримку поступального висхідного вектора психічного та професійного розвитку, включають здатність будувати варіанти акмеограм свого розвитку, обирати та реалізувати прийоми та технології переходу з одного рівня професіоналізму на інший, більш високий рівень, здатність долати перепони на шляху досягнення акме.

 

 

Критерії і  рівні діяльності керівника

 

Найпростіша типологія  рівнів управлінської діяльності включає  такі рівні:

– дилетантський;

– рутинно-професійний;

– інноваційно-професійний;

– культурно-професійний.

Дилетант реалізує управлінську функцію без звертання до питання про наявність відповідних здібностей. Рутинний управлінець виконує вимоги суми типових завдань, які забезпечують діяльність в стабільних умовах. При цьому він перевіряє відповідність наявних здібностей фіксованим нормативним вимогам «заданого» типу. Інноваційно-професійний управлінець є дуже чутливим до змін зовнішніх умов і вимог, а також схильний до змін і удосконалення своєї діяльності. при цьому він не відмовляється від постановки і вирішення попередніх завдань, він їх удосконалює. Культурно-професійний управлінець не тільки реалізує установку на новизну, але й вносить інноваційні механізми.

Більш складна  типологія рівнів професіоналізму управлінця включає в себе такі ланки:

– успішне вирішення  часткових завдань в конкретних умовах;

– реалізація вимог  норми діяльності управлінця в конкретних умовах;

– реалізація вимог конкретної норми з рефлексивним супроводом;

– постановка проблеми в умовах ускладнення при вирішенні управлінської задачі і локальна корекція норми своєї діяльності;

– багато позиційне  вирішення управлінської задачі;

– ситуаційне внесення корекції в позиційну структуру  управлінської діяльності в ході рішення задач;

– перенос акценту  в ході позиційного коректування, в блок рефлексивного супроводу;

– введення критеріального забезпечення в рефлексивну самоорганізацію  в цілісності управлінської діяльності;

– включення  в позиційну структуру ланки  професійного самовдосконалення;

– виділення  ланки стратегічного проектування управлінської діяльності;

– виділення  ланки стратегічного проектування розвитку управлінських здібностей;

– виділення  ланки наукового забезпечення стратегічної організації професійного самовдосконалення управлінця;

– виділення  ланки культурно-рефлексивного забезпечення стратегічної організації професійного самовдосконалення управлінця;

– внесення ціннісного акценту в рефлексивно-культурну  самоорганізацію професійного розвитку управлінця.

У рамках кожного рівня змінюється конкретний зміст життєдіяльності, між персональних, узгоджувальних, комунікативних, орієнтувальних, рефлексивних, самоорганізаційних та інших типів процесів.

Майстерність  в управлінській діяльності суміщає  визначеність всієї структури процесів, яку вносить керівник в хід реалізації управлінської функції в конкретних умовах, гнучкість в залежності від умов і легкість здійснення процесів керівництва.

Визначеність, яку вносить управлінець в  проектування свої дій, свідчить про  розвиток мислення та здібності коректно і повно використовувати язикові засоби мислення. Гнучкість зміни структури процесів демонструє розвиненість рефлексивного механізму здібностей керівника. Легкість здійснення процесів свідчить про готовність і здатність співвідношення з вимогами того чи іншого типу структури процесів. Майстерність управлінця визначається рівнем розвитку рефлексивної самоорганізації, душевно-духовних якостей і психофізичної рухливості.

Зазначимо, що управлінські кадри, які націлені на особистісно-професійний розвиток, досягнення високого рівня професіоналізму, зазвичай досягають та реалізують свої плани в процесі професійної кар’єри.

В управлінській  акмеології професіоналізм суб’єктів  управлінської праці розкривається  з різних позицій:

1. формування продуктивної Я-концепції управлінця-професіонала;

2. реалізація  творчого потенціалу, особливо при  прийнятті управлінських рішень;

3. формування  психологічної готовності до  високоефективної управлінської  діяльності, в тому числі при  екстремальних, кризових ситуаціях;

4. розвиток акмеологічної  компетенції при формуванні управлінської  команди і веденні кадрової  роботи;

5. мотивація  професійних досягнень в управлінській  діяльності;

6. формування  системи резервів функціональних  можливостей при управлінні в  екстремальних ситуаціях.

 

Компетентність

 

 Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Вона визначає здатність  працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так  і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна  (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних  і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

В умовах сучасного етапу  НТР чітко просліджується тенденція  до швидкого старіння знань і досвіду  персоналу, що виражається у відставанні  індивідуальних знань і досвіду  від сучасних вимог до посади і  професії;

2) інтелектуальна  компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну  оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати  часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності  працівника, культуру ділового спілкування  як по вертикалі "керівник – підлеглий", так і по горизонталі – "працівники одного рівня", а також клієнти  підприємства.