Адаптация людей в колективе

Таким образом, был рассмотрен процесс адаптации  персонала как составная часть  отбора.

Кроме перечисленных  уровней адаптации, существуют некоторые  этапы адаптации. Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1: оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной  программы адаптации. Если сотрудник  имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако, следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2: ориентация - это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в  компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа  ориентации включает в себя ряд небольших  лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или  с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

- общее представление  о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция  и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя; разнообразие  видов деятельности; организационная  структура, связи компании; информация  о руководителях; 

- политика организации:  принципы кадровой политики; принципы  подбора персонала; направления  профессиональной подготовки и  повышения квалификации; содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;  правила пользования телефоном  внутри предприятия; правила использования  различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой  тайны и технической документации;

- оплата труда:  нормы и формы оплаты труда  и ранжирование работников; оплата  выходных, сверхурочных;

- дополнительные  льготы: страхование, учет стажа  работы; поддержка в случае увольнения  или ухода на пенсию; пособия  по материнству; испытательный  срок; руководство работой; информирование  о неудачах на работе и опозданиях  на работу; права и обязанности  работника; права руководителя; организации  рабочих; оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания; оформление  жалоб;

- служба быта: организация питания; наличие  служебных входов; условия для  парковки личных автомобилей;

- экономические  факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от  прогулов и опозданий.

После прохождения  общей программы ориентации может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных  бесед с сотрудником того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем. Обычно в специальной программе  затрагиваются следующие вопросы:

1) функции подразделения:

цели и приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения;

2) рабочие обязанности  и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

длительность  рабочего дня и расписание;

дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника);

3) требуемая  отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда  и как просить о ней;

отношения с  местными и общегосударственными инспекциями;

4) процедуры,  правила, предписания:

- правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения;

поведение в  случае аварий, правила техники безопасности;

информирование  о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и проблемы, связанные с воровством;

отношения с  работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

правила поведения  на рабочем месте;

вынос вещей  из подразделения;

контроль за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные переговоры личного характера в рабочее  время;

использование оборудования;

контроль и  оценка исполнения;

- представление  сотрудников подразделения.

Данные программы  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых  работников, и им зачастую труднее  вписаться в коллектив. Свои особенности  имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

Особо следует  отметить адаптацию женщин, выходящих  на работу после отпуска по уходу  за ребенком. Чем дольше она находится  дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с  тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой  пробел в знаниях (за три года, может  очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время  отпуска женщина сама планировала  свое время, выйдя же на работу, она  вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени  обуславливается его включением в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить  оценку деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно, если в организации привлекается большое количество персонала.

Следовало бы задуматься, как уже с первых шагов ввода  в должность помочь новичку успешно  адаптироваться. Заслуживает внимания опыт предприятий, разработавших «Памятку новому сотруднику», в которой дана краткая информация об истории предприятия, его «героях», то есть работниках много  сделавших для предприятия, добившихся выдающихся результатов. Для нового работника очень важно, как пройдет  его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить  нового работника коллегам, уделить  ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может  рассчитывать на помощь и поддержку  руководителя.

Постепенно следует  вводить нового работника в системе  неформальных отношений, поручать разовые  общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов  и помогает ему адаптироваться в  новом социуме.

Многие современные  фирмы придают большое значение формированию корпоративной культуры. Корпоративная культура указывает, как необходимо вести себя работникам независимо от их должности и статуса  в соответствии с имиджем фирмы. Ее основная функция создание образа коллективного «мы», идентификация  работника с организацией. Безусловно, продуманная корпоративная культура помогает процессу адаптации работника. По мере освоения профессиональных функций  у работника растут потребности  в самореализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации необходимо привлекать работников к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных вариантов их решении, шире делегировать им полномочия, ответственность, способствовать развитию творческой активности. Успешность адаптации зависит также от системы  трудовой мотивации, объективной оценки труда работников, управления их трудовой карьерой на предприятии. Проблема адаптации  работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с  комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д.

Особо следует  обговорить роль непосредственного  руководителя в осуществлении программы  адаптации новичка. Выше мы уже говорили о том, что именно руководитель является для сотрудников воплощением  корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют  для себя те ценности, нормы и  правила поведения, которые характерны для конкретной организации. По этому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно, чтоб руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседование с новичком в течение первой недели и по окончании первого месяца работы, проанализировать проблемы, которые возникают у него в процессе работы.

Таким образом, изучением адаптации занимаются различные науки: социология, психология, менеджмент. В социологии, психологии, менеджменте выделяют социальную и  производственную адаптацию.

Процедуры адаптации  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию.

Задачи адаптации:

 повышение  эффективности организации и  трудовой деятельности сотрудника;

 снижение  возможности увольнения сотрудника;

 формирование  у сотрудника лояльности к  организации;

 снижение  тревожности у сотрудника;

 формирование  у сотрудника чувства удовлетворенности  работой;

 повышение  прибыли.

Главной целью  адаптации с позиции персонала  является максимально полное и быстрое  приспособление к организации 

Особые потребности  в адаптации испытывают люди старшего возраста.