Проблемы материального стимулирования работников на примере ООО «Коннект Сити»

Недостатки системы материального поощрения в «Коннект Сити» обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии имеет следующие основные признаки:

• общую трудовую пассивность;
• малую   значимость   общественных   мотивов   труда,   служебного, профессионального и квалификационного роста;
• определение социального статуса личности в большей  степени по нетрудовым критериям;
• желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда.

Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы [9].

Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных)   методов   работы,   стимулирующих   механизмов   поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

Управление на основе стимулирования в рамках может быть успешным в случае:

• учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;
• дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;
• обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда и качества предоставляемых услуг зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

В России организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. - Человек и труд, 2007 г.
2. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). - Экономист, 2004 г.
3. Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования  работников. - 2006г.
4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд, 2008г.
5. Куликов А. Мотивация и производительность труда. - Консультант директора, 2007г.
6. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - 2005г.
7. Отчет по производственной практике на ООО «Коннект-Сити» за 2008г.
8. Самойлов А.А. Проблемы материального стимулирования работников компаний в современных российских условиях // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: http://lib.socio.msu.ru
9. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2004г.
10. Хибовская Е.А. Динамика и фактор оплаты труда. - Общество и экономика, 2005г.
11. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. - Человек и труд, 2005г.
12. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. - 2007г.
13. Шомов Е.М., Читов В.А, Организация и виды материального стимулирования работников. - Главбух, 2004г.
14. Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия//Электронный учебник: www.aup.ru