Понятия и виды хозяйственных правоотношений. Российская Федерация как субъект предпринимательской деятельности

Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для работников, занятых на работах с вредными и особо вредными условиями труда, устанавливается сокращённая неделя, продолжительностью не более 36 часов.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:

- время нахождения работника  в ежегодном очередном и дополнительном  оплачиваемом отпусках;

- время нахождения работника  в отпуске без сохранения заработной  платы;

- время нахождения работника  в отпуске по беременности  и родам, по уходу за ребёнком  до достижения им 3-х летнего  возраста;

- период временной нетрудоспособности;

- период, в течение которого  работник был отстранён от  работы в порядке, предусмотренном  законодательством РФ;

- период, в течение которого  работник отсутствовал на работе  без уважительных причин, а также  период простоя по вине работника.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статья 147 Трудового Кодекса РФ)

Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда, возможно путем установления повышенных тарифных ставок (окладов) или путем установления специальных доплат. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Так, размер минимальных тарифных ставок (должностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на добыче (переработке) угля, по каждой профессии (должности) указанных работников должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на 10%.

 

 

       Привлечение к дисциплинарной  ответственности

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок  
 
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).  
 
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.  
 
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.  
 
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.  
 
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.  
 
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:  
 
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 
– соблюдать трудовую дисциплину; 
– выполнять установленные нормы труда; 
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 
– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. 

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: 
 
– замечание; 
– выговор; 
– увольнение по соответствующим основаниям. 

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.  
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:  
 
– месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; 
– днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

– в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; 
– к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2). 

 

 

           Методы обеспечения трудовой  дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;

способствовать повышению качества производительности труда;

способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;

обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;

способствовать повышению охраны труда и здоровья.

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

 Обычно поощрения на  предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом  и направлен производственный  процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных  средств поощрения: выдача почетных  грамот, присвоение звания «Работник  месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

 

 

                     Добровольное возмещение ущерба

 

Добровольное возмещение ущерба в основном, является хорошим решением, как для потерпевшей стороны, так и для той стороны, по вине которой был нанесен вред.

Плюсы и минусы добровольного возмещения ущерба

 

Такой способ разрешения спора, является самым легким, ведь спор разрешается в кратчайший срок.

Государственные органы в разрешении спора в таком порядке не участвуют. Лицо, принесшее ущерб, решает самостоятельно оплатить по доброй воле ущерб за причиненные действия.

Наверное, единственным недостатком выбора данного разрешения конфликта, является то, что стороны не обращаются к квалифицированным специалистам. Без помощи юристов вы можете принять невыгодное для вас решение.

Решение возмещать добровольно ущерб или нет, можно принять, только тогда когда точно уверены, что именно по вашей вине причинен вред. Если вы не согласны с тем, что именно принесли вред имуществу или здоровью человека, то лучше решать такой спор через суд.

Процедура принятия добровольного возмещения ущерба

Стороны приходят к решению о добровольном возмещении ущерба единогласно. Если какая-либо из сторон не согласна, то также за решением конфликта нужно обращаться в суд. В судебном порядке будет принято уже решение о принудительном возмещении ущерба.

О добровольном возмещении ущерба сторонами спора составляется соглашение. В таком соглашении указывается:

• инициалы сторон;

• адреса проживания;

• причина, по которой возмещается ущерб;

• сумма, за ущерб;

• сроки погашения долга;

• обязательные подписи сторон.

Гораздо легче определить сумму выплат, за вред, который причинил материальный ущерб лицу, чем за моральный вред. Так что, определяя в соглашении сумму выплат за моральный вред, будет очень сложно, чем если бы данный вопрос решался через суд.

 

 

 

               Возмещение затрат, связанных с  обучением

Высококвалифицированный персонал не только признак авторитетности, но и залог успеха любой коммерческой организации. Поэтому неудивительно, что время от времени специалистов фирмы направляют на курсы повышения квалификации, специальные тренинги, консультации, семинары, обучают их вторым профессиям.

Обязанность возместить расходы по обучению возникает, только если работник уволился без уважительной причины. Если же работник увольняется пусть и по собственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе требовать возмещения понесенных им затрат на обучение. Действующим законодательством не определен четкий перечень уважительных причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного договором, но обычно к ним относятся те, которые могут быть приняты во внимание, признаны достаточными для оправдания увольнения и основательными. Некоторые из таких причин перечислены в ст. 80 ТК РФ, а именно:

- зачисление в образовательное  учреждение (высшее, среднее специальное  или иное учебное заведение, в  аспирантуру);

- выход на пенсию;

- нарушение работодателем трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права, локальных нормативных  актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По сложившейся практике к указанным причинам также можно отнести:

- перевод мужа или жены на  работу в другую местность, направление  мужа или жены на работу  либо для прохождения службы  за границу, переезд в другую местность;

- болезнь, препятствующую продолжению  работы или проживанию в данной  местности (согласно медицинскому  заключению, вынесенному в установленном  порядке);

- необходимость ухода за больными  членами семьи (при наличии медицинского  заключения) или инвалидами.

Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин, матерей, имеющих малолетних детей, и др.

 

 

                          Коллективные трудовые споры

Коллекти́вный трудово́й спор  — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполненияколлективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).

Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. (ст.399Трудового кодекса РФ)

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:

• примирительной комиссией

• с участием посредника