Отчет по практике в магазинах «Гейзер»

 

 

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности

выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

Уровень зарплаты в городе Каменск-Шахтинском превышает средней зарплаты в городе(16000р).

 

6. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в магазинах «Гейзер».

 

Система нематериальной мотивации сотрудников магазинов «Гейзер» включает в себя следующие методы:

• объявление благодарности;

• награждение Почетными грамотами

• включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

• прозрачность;

• справедливость;

• корпоративные вечеринки;

• празднование дней рождений;

• поздравление на праздники (подарки):

-день рождение

-8 марта, 23 февраля

-новый год

• свободный график работы (у некоторых работников);

• составление самостоятельно рабочего режима;

Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:

• выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

• значительное улучшение применяемых в компании технологий;

• перевыполнение плановых заданий;

• успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

• проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Пытаясь, выявить наиболее эффективный способ нематериальной мотивации, я провела тест-опрос, что показало:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Проблемы в области управлении персоналом в магазинах «Гейзер».

Проблемы в области УП можно разделить на две группы:

-Проблемы у сотрудников.

-Проблемы у работодателя.

 

Проведем анализ полученной информации от работников магазинов «Гейзер».

Размер заработной платы.	Отметили высокую удовлетворенность размером заработной платы.
Перспективы профессионального и служебного роста.	Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников.
Взаимоотношения с непосредственным руководителем.	Очень высокий. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.
Важность и ответственность выполняемой работы.	Удовлетворяет работников.
Условия труда.	Хороший показатель.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.	Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.	Самая высокая оценка из всех. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.	Удовлетворяет данный показатель.

 

 

Проблемы со стороны работодателя на 2013 год заключаются:

-Изначально было  два владельца, но в этом году  произошло разделение.

-Капитал уменьшился  в два раза.

-Сотрудники вошли  в положение и поддержали, тем  самым укрепив к себе доверие  и уважение.

-Перестроение структуры  персонала.

-Произошел карьерный  рост у некоторых сотрудников, что привело к увеличению расходов .

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции ( сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

В отделе управления персоналом помощником менеджера по управлению персонала.

 

Проходя практику в магазинах «Гейзер», она очень многому научила меня и я приобрела опыт. И так как через два года я буду заместителем директора, мне необходимо изучать как структуру организации в  целом так и поэтапно. Начиная  с персонала, системы управления персоналом. Ознакомилась с работниками более близко, проводила опросы, анализировала данные, что позволило мне выявить сильные и слабые стороны в области управления персонала, чем удовлетворен сотрудник ,а чем нет, что лучше для него, а что хуже.

Выявила, что на данном этапе развития организации, легко управлять персоналом, так как не настолько велик штат сотрудников. Но при дальнейшем развитии, необходимо будет открывать отдел кадров.

Большие расходы для на работников, но это необходимая составная функционирования организации. Так как материальная мотивация на первом месте.

В заключении хотелось сказать, что больших проблем нет, процесс стабилен, но необходимо развитие, увеличение количества магазинов и персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология  формирования команды/-М.: Финансы  и статистика, 2003г.- 544с.

2. Алехина  О.Е. Стимулирование развития работников  организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

3.  Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

4. Богданов  Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин  В. Т. Мотивация персонала // Методы  менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.

5.Волохова  А.А. «Формирование системы стратегического  управления персоналом предприятия». - М., 1998.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

7.Иваневич  Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы  управления». – М., Дело 1993.

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие  для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.

9. Кибанов  А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М,

2003.

10. Комаров  Е. И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.

11.   Лапуста М.Г. «Справочник директора предприятия»

6-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г

13. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами  мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

14.Сербиновский  Б.Ю., Самыгин С.И. «Управление персоналом». – М.: ПРИОР, 1999