Трудовой договор

Содержание

1. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров…………………………………………………………………3
2. Стороны, содержание и форма трудового договора…………………..6
3. Оформление приема на работу………………………………………...10
4. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка………15
5. Трудовые обязанности работников и работодателей………………...22
6. Понятия и виды дисциплинарной ответственности………………….25
7. Дисциплинарный проступок…………………………………………..27
8. Дисциплинарное взыскание. Порядок применения дисциплинарного взыскания………………………………………………………………32
9. Список используемое литературы…………………………………....33

1. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

В отличие от трудового  договора, по которому работодатель обязуется  своевременно и полностью (обычно 2 раза в месяц) выплачивать заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ). Следует отметить, что на практике нередко возникают трудности в определении характера договоров, заключаемых с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации.        

 По трудовому договору  работник обязан выполнять определенную  меру труда в известный промежуток времени. «Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем процессе производства». Гражданско-правовые договоры связывают подрядчика или лицо, принявшее поручение, только конечным сроком, моментом передачи заказчику их овеществленного труда.       

 Анализ правоприменительной  практики показывает, что распространенным  является ненадлежащее оформление  трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не  заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением действующего законодательства. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.       

 Длительное время  работодатель преследовал еще  и цель снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется, в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса РФ).       

 При выборе договора  руководитель организации должен  определить - будет ли он заинтересован  в том, чтобы гражданин выполнял  свои трудовые обязанности систематически, начинал работу и заканчивал в определенное время, соблюдал трудовую дисциплину, или же руководителя будет интересовать только конечный результат труда. Работник по трудовому договору подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Работающий по гражданско-правовому договору самостоятельно определяет приемы и способы его выполнения. В этом случае имеет значение именно результат труда - выполнение заказа в согласованный срок и надлежащем качестве. Поэтому если для организации важен сам процесс труда с подчинением гражданина правилам внутреннего трудового распорядка, то заключать следует трудовой договор.      

 Нормальная продолжительность  рабочего времени в соответствии  с ТК РФ не может превышать  40 часов в неделю. Работа же  в выходной и праздничный день, по общему правилу запрещается. При выполнении работы по договору подряда исполнитель может работать и по 24 часов в сутки, и выходные и праздничные дни. Его главная задача - выполнить заказ к определенному в договоре сроку и в надлежащем качестве.      

 Вознаграждение по  гражданско-правовому договору выплачивается  в зависимости от конечного  результата работ, прием которых  по количеству и качеству отражается  в акте приемки выполненных  работ. Цена и порядок оплаты  выполненной работы определяется, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно уже после окончания работы. Заработная плата физического лица, работающего по трудовому договору, должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.       

 Если качество результата  работ не будет соответствовать  условиям заключенного договора, то организация может отказаться  от оплаты выполненной работы. Работающему по трудовому договору  работодатель обязан выплатить  заработную плату вне зависимости  от результата работ. Главное, чтобы работник не нарушал трудовую дисциплину и добросовестно выполнял все свои трудовые обязанности.

Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров: сформулированное в ст. 56 понятие  трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), отличающие его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, договора подряда; договора на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и технологических работ; договора возмездного оказания услуг; договора поручения и др.      

 Основные  отличие трудового договора от гражданско-правового договоров заключены именно в содержании трудового договоров. Анализируя любой договор, надо исходить из его содержания, ведь характер отношений сторон договора определяется условиями и содержанием договора, а не его названием. В качестве примера был рассмотрен договор подряда как гражданско-правовой договор.

2. Стороны, содержания и форма трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).

По общему правилу  гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). В случаях получения  основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Второй стороной трудового  договора (контракта) выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д.

Работник как сторона  трудового договора - это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.

Когда мы говорим о  работодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, о некотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) - всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

Следует отметить, что  филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется  право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в  данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1. производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
2. непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
3. достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей квалификаций (разрядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 разряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т.п.

Содержание трудового  договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя или его представителя с помощью печати, несмотря на то что в законе нет соответствующего требования.

Установлено специальное  правило к форме трудового  договора, заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового договора.

Трудовой кодекс РФ  признает заключением трудового договора фактическое допущение работника к работе, т. е. осуществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае работодатель обязан оформить с работником письменный вариант трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе.

Однако фактическое  допущение к работе будет рассматриваться  как надлежащая форма трудового  договора только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы и др.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность. Важность правильного понимания указанных терминов связана с необходимостью отграничения фактического допуска к работе, подтверждающего факт заключения договора, от самовольного осуществления лицом работы на территории работодателя, что по общему правилу в области трудового права не может вести к каким-либо юридическим последствиям, если иное не будет установлено в судебном порядке.