Социально-психологический портрет современного руководителя

4) По инновациям -(обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера-человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе-результативная;

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные  интересы переходят в страсть.  Карьерные интересы настолько  превалируют в жизни, что человек  не стремится укоротить путь  в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера  – данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

• соединить в единое целое различных составных частей карьеры;
• создать организационный фундамент для планирования карьеры;
• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

 При этом системная карьера состоит из частей:

 – Вертикальная карьера. Вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Этот вид карьеры требует:

- знание должностных  характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии  оценки деятельности;

- оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе;

- при смене должности  нужно осуществить преддолжностную  подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место  – несоответствие знаний, навыков  и умений.

- Горизонтальная карьера. Вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

- не терять времени  на работу с безынициативным,  неперспективным начальником; 

- расширять свои знания, приобретай новые навыки;

- готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;

- познать и оценивать  людей, важных для карьеры; 

- составлять план на  сутки и на неделю;

- оценить изменения  в жизни; 

- решения в области  карьеры практически всегда являются  компромиссом;

- никогда не жить  прошлым; 

- не допускать, чтобы  карьера развивалась значительно  быстрее, чем у других;

- увольняться, только  убедившись, что это необходимо;

- думать об организации  как о рынке труда; 

- надеяться в поисках новой работы прежде всего на себя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Планирование своей  карьеры руководителем    

 

 

  Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к  такой науке, как менеджмент, который должен не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций менеджеры вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса. Среди проблем менеджмента особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, профессиональному росту управленческого персонала.     

Потребностно-мотивационная  сфера, являясь фундаментом жизненных  целей личности, обусловливает "концепцию собственного будущего" человека. Жизненные цели определяют намеченные уровни достижений, которые применительно к руководителю могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В представлении о собственном управленческом пути руководителя такого противопоставления не существует, в нем занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле "концепция собственного управленческого будущего" руководителя не противоречива, она включает образ карьеры и средства ее построения, а не цели личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социально-экономические отношения. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована или полностью изменена.     

Анализ  научной литературы показывает, что  особенностям образа будущего управленческого  пути, его регулирующей функции не уделяется достаточного внимания, исследователи  не учитывают ту роль, которую этот образ играет в процессе принятия карьерных решений. Неоднократно предлагались модели принятия карьерных решений о должностном росте (например, модель В. Йохманна), которые должны были способствовать прогнозам в этой сфере. В основе этих моделей лежат зависимости между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в коллективе, отношением к непосредственному руководителю, объективной перспективой должностного роста и вероятностью того или иного карьерного решения. Ограничения этих моделей, снижающие их прогностическую ценность, обусловлены отсутствием научных представлений о регулирующей функции образа будущего управленческого пути.      

Зарубежные  психологи выделяют три основных типа карьер: линейные, эволюционные, структурные. В современной России достаточно широко представлены такие типы карьер, как суперавантюрный, авантюрный, последовательно-кризисный и др. На начальном этапе исследования образа будущего управленческого пути оправдано ограничение его объекта руководителями, работающими в тех отраслях производства, для которых в современных условиях характерен линейный тип карьер (с достаточно большим количеством должностных уровней).     

В нашем исследовании приняли участие 92 руководителя таких предприятий. В результате проведения специальных  процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены психологические описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у руководителей.     

Образ будущего управленческого  пути является вторичным образом  и обладает определенными характеристиками; основными являются пространственно-временные. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.      

Последовательность  как характеристика образа будущего определяется наличием в пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.     

Длительность  как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.     

Уровневые характеристики планируемой карьеры - это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно  сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.     

Интенсивность - количество перемещений в единицу  времени, скорость продвижения.     

Дополнительными свойствами образа будущей карьеры  являются:     

1. Разнообразие - предполагаемые изменения  сферы деятельности, системного  окружения.      

2. Точность - соответствие образа реально  существующей иерархии системы  управления. Показателем точности  является наличие или отсутствие  ошибок, различного рода искажений.  Эмпирический показатель - отношение  количества ошибок (искажений) к  длине должностного ряда.     

3. Константность - устойчивость, сохранность  образа под воздействием отдельных  факторов, в том числе времени.  Константность образа может быть  охарактеризована различиями между  временем готовности к вступлению  в новую должность (уровень иерархии системы управления) и ожидаемым (субъективно вероятным) временем назначения и описывается индексом константности:     

где Т - возраст готовности к повышению  в должности, М - субъективно вероятный  возраст назначения, п - количество уровней иерархии системы управления.     

4. Адекватность - соответствие характеристик  образа вероятностной структуре  замещения должностей. В этом  контексте важным является вопрос  качества используемых вероятностных  моделей замещения. Разработка  таких моделей - процесс достаточно трудоемкий. В зависимости от особенностей объекта исследования и его целей возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей. Оценка адекватности образа осуществляется путем сопоставления вероятностной модели и характеристик образа.     

5. Гибкость - изменчивость образа по  мере прохождения управленческого  пути в связи с качественным  изменением системного окружения  или внутренних условий.       

6. Ближайшая зона - временной отрезок до начала первого, на момент исследования, планируемого должностного продвижения. Особый интерес представляют качественные характеристики данной зоны.     

7. Целостность образа - организация  образа в связи с наличием  конечной цели карьеры. Целостный  образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны. Планирование карьеры в этом случае отличается интенциональностью. Учитывается возможность выпадения отдельных должностных уровней или появление новых при общей устойчивой направленности на определенный должностной уровень.      

8. Включенность в деятельность.   Данная      характеристика связана с регулирующей  функцией образа и отражает  степень формирующего влияния  на личность плана карьеры,  т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.      

Перечисленные выше свойства образа будущего управленческого  пути могут использоваться при описании карьер различных классов руководителей, уровней иерархии, сфер деятельности и позволяют выявить закономерности карьерного процесса. Прежде чем приступить к рассмотрению результатов экспериментального исследования образов будущего управленческого пути, необходимо отметить общие закономерности реального продвижения руководителей по должностной лестнице системы управления. Отметим, что понятие управленческого возраста, определяемое отношением возраста к занимаемому должностному уровню, помогает оценить реальные достижения руководителей. Напомним некоторые закономерности, характерные только для линейного типа карьеры. Ранг занимаемой руководителем должности тесно связан с количеством пройденных ступеней (чем выше занимаемый уровень должностной иерархии, тем на большем количестве должностей работал руководитель). Чем выше управленческий возраст, тем более длительное время руководитель задерживается на каждом из уровней управленческой иерархии.     

Рассмотрим  пространственно-временные характеристики образов экспериментальной группы. Среднее количество планируемых должностей равнялось трем. Индивидуальные образы будущей карьеры могли вмещать от одного до восьми уровней иерархии системы управления. Очевидно, что в группе молодых руководителей (до 30 лет) средняя длина должностного ряда была больше, чем у среднего звена системы управления, и составляла четыре ступени. Средний временной отрезок, на который осуществлялось планирование, в экспериментальной группе составлял 11,3 года, или 38,4% оставшегося руководителям времени (до пенсионного возраста). В группе молодых руководителей планирование осуществлялось на 19,5 лет; это 56,8% возможного временного отрезка.      

80% образов не содержали  нарушений последовательности, в  них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. "Скачки вверх " с пропуском от двух до четырех уровней планировали 16% руководителей. Анализ разнообразия показал, что в образе карьеры у 7,8% руководителей представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % руководителей этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.