Межличностный конфликт и пути его разрешения

   Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов  и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

   После подавления эмоций появляется возможность  использовать соответственно разум  или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

   Хелена  Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной  ситуации [8]:

• в решении проблемы учитывать нужды каждого;
• творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;
• эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;
• оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;
• совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться “совместной власти”;
• как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;
• готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;
• выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;
• способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;
• уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

   Как отмечает Н.В.Гришина, в эффективном  урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального  как целого [5]. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса - механизма “сдержек” и противовесов.

   Понятие “управление конфликтами” подразумевает  процесс контролирования конфликта  самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).

   Под “урегулированием конфликта” понимается воздействие на конфликт, а также  его частичное или временное  решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

   “Завершение конфликта” обычно означает его любое  прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

   Однако  главным является понятие “разрешение  конфликта”, которое понимается как  элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Анализ  теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все  сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее  влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

   Анализ  литературы показал необходимость  и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения. Причинами возникновения конфликта  могут являться нарушение организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия,

   Îáùèå ðåêîìåíäàöèè ïî ðåøåíèþ êîíôëèêòíîé  ñèòóàöèè ìîãóò áûòü ñâåäåíû ê  ñëåäóþùåìó.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

   СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

   Андреева  Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.

   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.

   Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с.

   Ворожейкин  И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

   Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.

   Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991. - 192 с.

   Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в  малых группах. - Минск, 1976. - 350 с.

   Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с.

   Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с.

   Леонов  Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск. Изд-во УдГУ., 2000. - 122 с.

   Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. - 576 с.

   Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической  теории. - М.: Мысль, 1971. - 351 с.

   Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с.

   Социально-психологический  климат коллектива. - М.: Наука, 1979.-176 с.