Методы работы с личностью в организации

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………......3

1. Методы работы с личностью в организации……………………………4
2. Личностные качества…………………………………………….………..4
3. Измерение личностных характеристик………………………………….6
4. Теория черт личности………………………………………….….……...10

Заключение…………………………………………………………..……….12

Список  используемой литературы…………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективная работа организации возможна при условии, что каждый сотрудник должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему принятых взаимоотношений, влиться в коллектив организации или ее подразделений, быть снисходительным к культурным нормам организации и принимать существующие основные ценности. Поэтому при приеме и расстановке кадров очень важно исследовать личность  человека принимаемого на в организацию на ту или иную должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы работы с личностью в организации.

Текущие и будущие изменения в современных  организациях говорят о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в более развитых условиях.

Возможность снижения затрат производства и улучшения качества выпускаемых продукции и услуг определяется не только технологиями, но и качеством персонала. Реализация конкурентной способности, ставящая перед собой цель в постоянном улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых сотрудников организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Этот факт главным образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

Любая организация  представляет собой иерархическую  структуру, в которой каждый из работников занимает некоторое место или статус. Каждому статусу в организации соответствуют социальные нормы, которые в итоге могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус. Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Действительно каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью.

 

2. Личностные качества.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с проблемами, каким должен быть сотрудник организации, на какие основные качества его личности следует обращать внимание.

Индивидуальный  подход к работе с персоналом основан  на определении понятия “личность” — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы. Личность - это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.

Тип личности, личностные характеристики играют большую  роль при назначении работника на конкретную должность, при прогнозировании поведения работника, выполняющего определенные организационные роли. Например, считается, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная личность, которая направлена прежде всего на других, а не внутрь себя . Привлечение конкретных особенностей личности считается весьма значимым фактором при оценке того или иного сотрудника организации. Но подобные утверждения — это только краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения.

Более пятидесяти лет назад известнейший американский психолог Д. Оллпорт определил личность как “динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде”. Но это определение почти не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями оченьо распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например милый, хороший, яркий и т.д.

Но решая  задачи подбора и расстановки  кадров, необходимо учитывать, что:

- личность  представляет собой сложное явление,  некоторую целостность, понимание  которой связано с учетом системы взаимосвязанных характеристик;

- человек  никогда не ведет себя одинаково в разных ситуациях, что затрудняет использование простых оценок его личности.

 

 

 

 

3. Измерение личностных характеристик.

Существует  ряд методов, которые позволяют выделить разные типы личностей, а также измерить силу какого-либо характерного поведения, типичного для данного индивида.

Метод Айзенка. Один из самых распространённых подходов к изучению личности разработан X. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенных работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Но опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко выраженные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.

Опросник Кэттелла. Это шестнадцати факторный личностный опросник, который довольно широко применяется при подборе персонала. Он позволяет спрогнозировать поведение человека в условиях стресса, выявляет склонность к лидерству, взаимоотношения с людьми и т.д., что, конечно же, находит отражение в деловых и профессиональных качествах кандидата. Но этот тест очень легко просчитывается и ответы на него легко подделать.

На основе своего опросника, Кэттелл и его ученики, в колледжах по управлению персоналом провели исследование. В первом исследовании сравнивали личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Обнаружилось, что бухгалтеры обычно принимают решения самостоятельно, по правилам и не торопясь, а менеджеры характеризуются недоверием к другим членам организации, нетерпеливостью, стремлением обойти правила, как говорится, пройти по головам, если эти действия могут привести к достижению поставленной цели. Во втором исследовании они обнаружили, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и менее способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны быстрее подстраиваться под ситуацию и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации.

Также работодатели используют Миннесотский многопрофильный личностный опросник - MMPI, хоть он предназначен для клинической диагностики и выявления патологий характера и личностного развития и содержит более четырехста шкал для оценки различных особенностей личности.

В последнее  время широко применяется Калифорнийский личностный опросник - CPI. Он содержит восемнадцать шкал оценки. Его не так легко можно просчитать на «правильные» ответы, как тест Кеттелла, и он не такой объемный, как MMPI. Но у него есть свои недостатки, а именно насчёт оценки соискателей, т.к. направлен он на изучение психологических качеств личности, которые относятся к управленческой деятельности, а значит, подходит для тестирования лишь небольшого круга претендентов.

Более глубокое исследование производится следующими методами:

1. Метод диагностики межличностных отношений ДМО - позволяет выявить субъективную самооценку человека в сравнении с его идеальным образом "Я", а также определить характер межличностных отношений в трудовом коллективе или управленческой структуре.

2. Стандартизированный многофакторный  метод исследования личности  СМИЛ, модифицированный и стандартизированный тест MMPI - сокращенный (десять основных шкал) и полный (имеются дополнительные шкалы). Тест позволяет составить разносторонний портрет личности, в т. ч. описать устойчивые профессионально важные и деловые качества.

3. Метод цветовых выборов МЦВ - проективный тест, который выявляет особенности личности и ее состояние на глубинном и подсознательном уровне, т. е. он менее подвержен контролю сознания: результаты данного теста очень сложно подделать.
4. Вербальный фрустрационный тест (ВФТ) - разработан в 1975 г. и испробован в течение многих лет - определяет уровень агрессивности, особенности межличностных отношений и иерархию ценностей индивида.
5. Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова - позволяют узнать соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления.
6. Метод “проективных тестов”. В тестах используются такие стимулы как сцены определенных картин, а в тесте Роршаха — известные всем чернильные пятна. Испытуемый рассказывает на основании сцены из картины, как развивается действие, или об образе, который ассоциируется у него с чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему данные картины, испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики можно понимать как склонности испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека.

С помощью  перечисленных тестов можно выявить  основные компоненты личности: направленность мотивации, эмоциональные особенности, стиль межличностного поведения, тип  познавательной деятельности, а также  профессионально важные черты и  деловые качества.

Руководству организации очень важно узнать, как тот или иной работник будет себя вести в различных ситуациях при выполнении заданий. Но личностные типы не всегда могут быть связаны с успехами в определенной сфере деятельности. Например, работники, удачно сдавшие тестирование, не всегда добиваются успехов в будущей трудовой деятельности. К тому же, нет точных описаний взаимосвязи трудовой деятельности с определенными для этих профессий личностными типами, а сама работа может в известной степени изменять тип личности. Поэтому руководству организации, полезно понять значение тестирования и выявления личностных типов членов организации, для этого им нужно знать преимущества и недостатки психологического тестирования.

Преимуществами психологического тестирования является то, что тесты позволяют сравнивать людей по одному критерию, но при этом они разносторонние, что позволяет им охватывать все аспекты личности человека. Также тесты дают более точную оценку личности человека, чем письменные рекомендации с прошлых мест работы, которые могут быть субъективны, например слишком хорошие или слишком плохие. Безусловно плюсом является то, что тесты научны, они основаны на последних достижениях психологической науки, используют тщательно разработанные модели личности, проходят серьезную экспериментальную проверку. С помощью тестов можно сравнивать поведение людей в разные временные промежутки, а их запись позволяет установить, действительно ли индивид ведет себя так, как предполагалось ранее.

Недостатками психологического тестирования в первую очередь является вероятность слепых автоматических ошибок, человек может просто отвлечься или мыслями быть, где то в другом месте. В тесте теряется индивидуальный подход к личности, потому что все ответы проштампованы, и у него нет возможности высказать свой вариант ответа. Также человек может находиться в состоянии стресса, быть уставшим или переживать из-за чего то, вследствие этого результаты могут исказиться. Тесты на самом деле не измеряют того что должны измерять, так как не возможно предсказать поведение человека в будущем. Написание тестов требует правильной самооценки, ведь без нее человек не сможет точно оценить себя, но не каждый человек ей обладает. Тестирования должны проводить только профессионалы и специалисты своего дела, они должны в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно расшифровать результаты и донести их до руководства организации.

Таким образом, тесты нельзя делать единственным методом изучения личности — они требуют параллельного использования свободных письменных работ (в личностном изучении место сочинений занимают тесты со свободным ответом), а также устного собеседования (интервью). То есть место тестов — дополнять указанные выше более традиционные методы. В этом качестве тесты незаменимы, так как не имеют многих недостатков, свойственных традиционным методам.

 

4. Теория черт личности.

Для того чтобы оценить пригодность конкретного человека для определенного типа работы, используются методики и опросники, которые выявляют деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники напоминают опросник Кэттелла, но они построены не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный личностный опросник представляет собой систему тесов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. В основе тестов лежат четыре аспекта личности, связанных с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; направленность мышления; чувства и эмоции.

В данном опроснике замеряют пятнадцать личностных черт. Безусловным преимуществом использования этого опросника является то что его можно проводить на компьютерах. А сложностью применения данного опросника связана с тем, что человек который занимается разбором результатов теста, может не правильно интерпретировать ответы, так как он тоже может быть подвержен каким-то стереотипам.