Конфликт и способы его конструктивного преодоления

Министерство  общего профессионального  образования Российской Федерации

Северо-Кавказский государственный  технический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

По дисциплине: Психология и педагогика 

На тему: «Конфликт и способы его конструктивного преодоления» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 1 курса

Химико-технологического факультета

Группы  НЭ-051

Поздняков Егор 

Проверил:

Таран Ольга  Алексеевна 
 
 
 
 
 
 

Ставрополь, 2005 год.

Содержание. 

Глава 1.  Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта.

1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

1.4. Структура конфликта.  

Глава 2.  Методы урегулирования конфликтов.

2.1.  Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

2.2. Карта конфликта.

2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоционалъной сфере. 

Глава 3. Искусство общения в конфликтных ситуациях

Заключение

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятие конфликта

  

1.1. Определение конфликта.

Что же такое  конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" [1].

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения. 

1.2 Типология конфликта.

Причины возникновения  конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений, 
то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими 
различиями людей, действиями руководителя плохой психологогической 
коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением  контролировать свое эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также

способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. 

1.3. Основные стадии  протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов;

стадию конфликтных  действий;

стадию снятия или разрешения конфликта. 

1.4. Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру.  В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом  конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в  любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. 
 
 
 

Глава 2. Методы урегулирования конфликтов. 
 

2.1. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной ситуации

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной  ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности  восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и  эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты  характера, особенности поведения  человека характерны для конфликтной  личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная  самооценка своих возможностей и  способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она  может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом  и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта  очень важен лля вас и вы делаете большую ставку на свое решение  возникшей проблемы;

обладаете достаточной  властью и авторитетом и вам  представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что  у вас нет иного выбора и  вам нечего терять;

должны принять  непопулярное решение и у вас  достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль.

Однако следует  иметь в виду, что это не тот  стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая  собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти  общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения  с другой стороной;

основной целью  является приобретение совместного  опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в  деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что  стороны стремятся урегулировать  разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".