Формирование корпоративного знания в крупных международных организациях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

 

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА ИМЕНИ  И.М.ГУБКИНА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ И ПЕРСОНАЛОМ

 

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

Формирование корпоративного знания в крупных международных организациях.

 

 

Выполнила:

студентка группы ЭЭМ-11-02

Тужикова Н.О.

 

Проверила:

Ст.пр. Билялова Е.А.

 

 

Москва

2011

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..2

1. Корпоративные знания как основа управления………………………………3

2. Формирование корпоративного знания в крупных международных организациях……………………………………………………………………..12

Заключение……………………………………………………………………...17

Список используемой литературы…………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

«Знания бывают двоякого рода: либо мы что-нибудь знаем,

 либо мы знаем, где  найти сведения об этом»

Сэмюэл Джонсон.

 

      Корпоративные    знания   выступают   как   естественная   основа

целеориентированного   управления   в   организации   и   обеспечивают

системность   представления  и  связанность  различных  точек  зрения,

отражающих  отдельные  аспекты  деятельности  организации  в рамках ее

регламента   административной  и  служебной  деятельности.  Надлежащим

образом  сформированная  и использованная система корпоративных  знаний

обеспечивает  прозрачность,  понимаемость,  контролируемость,  полноту

охвата   решаемых   задач   и  отсутствие  противоречий  в  управлении

организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративные знания как основа управления

Любая организация, существующая сегодня на российской или зарубежной почве представляет собой симбиоз  технологических, и гуманитарных знаний, культуры и ценностей присущих только ей.  В сфере управления корпоративными знаниями, наиболее актуальными являются три вопроса:

1. какие источники при  формировании знаний, возможно, использовать;

2. знания в какой сфере  можно получить из каждого  вида источника

3. какие методы применимы для преобразования опыта сотрудников в корпоративные знания.

Что касается источников, то их, на мой взгляд, можно разделить  на внешние и внутренние (Рис.1) Под  «внешними» я подразумеваю источники, знания из которых мы черпаем осознанно, получая только ту информацию, которая нам необходима в данный момент. К примеру, заказываем тренинги по определенной тематике, покупаем бизнес-литературу, выписываем специализированные периодические издания. Внешние источники могут давать нам как базовые знания (семинары, лекции, тренинги, учебники), так и позволяют получать актуальную информацию о развитии и новинках рынка, на котором существует и развивается  компания (периодические издания, форумы, конференции, круглые столы).

Внутренними же источниками  формирования корпоративных знаний и технологий являются опыт сотрудников  организации, причем не важно, на каком  иерархическом и должностном  уровне они находятся. 

 

Давайте попытаемся определить возможности и препятствия для  использования знаний, как из внутренних, так и из внешних источников (Таблица 1).

Таблица 1

	+	-
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ  (опыт сотрудников компании)	все знания основаны на опыте	знания субъективны
	знания связаны со спецификой бизнеса	не всегда учитывают ситуацию на рынке в целом
	знания соответствуют  корпоративной культуре и ценностям  компании	иногда противоречат законам  и постулатам бизнеса
	носителями знаний являются заинтересованные в развитии бизнеса  люди	не всегда учитывают теоретическую  базу знаний
	не требуют больших  материальных вложений	получение знаний требует  больших временных затрат
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ  (маркетинговые исследования, форумы, периодические издания и т.п.)	знания основаны на анализе  ситуации, на рынке в целом	качество знаний не всегда на высоком уровне
	передаются профессиональным языком	знания  часто не учитывают практическую применимость
	позволяют перенять успешный опыт других компаний	требуют больших материальных вложений

 

 

Итак, отвечая на вопрос номер  два, давайте представим, как обычно начинается наш рабочий день…Мы заходим на территорию Компании, входим в офис, включаем компьютер, вводим логин-пароль, наливаем кофе, проверяем почтовый ящик и так далее, привычные действия, не правда ли?

На самом деле, в  осуществлении  этого, казалось бы, простого рабочего процесса принимает участие персонал разных уровней и специализаций. Это и осуществление контроля  за пропускной системой, силами Службы безопасности, и работа Службы информационных технологий по присвоению вам логина и возможность получать корпоративную почту, за каждым нашим действием скрыты опыт и знания, которые являются бесценными для новых сотрудников и решения однотипных задач. К сожалению, на практике, очень часто нам приходиться снова и снова искать решения одной и той же задачи при условии, что решают её сотрудники с разным опытом или различных подразделений, а результатом являются потерянное время и ресурсы: финансовые, человеческие и моральные. Как сказал Тристан Бернар: «Опыт отнюдь не мешает нам повторить прежнюю глупость, но мешает нам получить от неё прежнее удовольствие».

Как в этом случае избежать дублирования при поиске решений, как  сделать так, чтобы опыт накапливался в Компании, чтобы знания, полученные единожды, передавались от человека к  человеку, становились уникальной базой  знаний вашей Компании.

Для начала нам необходимо проанализировать все уровни персонала  в организации и определить, какой  сферой знаний обладает каждый уровень.

Схема 1. Основные сферы источников знаний

На Схеме 1. можно увидеть  основные сферы источников знаний, которые мы можем получить от каждого уровня персонала организации. Давайте остановимся на них более подробно. К уровню «top» в данной системе иерархии можно отнести Президента Компании, членов совета директоров и весь высший уровень руководства Компании. В данном случае, мы можем иметь с дело с управленцем-основателем Компании, который, в свою очередь, является как основателем, так и проводником корпоративной культуры и ценностей компании, основанных на стратегическом плане развития бизнеса. Обладая знаниями в данной сфере руководитель из уровня «middle», сможет более четко выстраивать свою структуру управления, основываясь на стратегических целях и видении развития Компании высшим руководством. Итак, уровень «top» это источник знаний в сфере корпоративной культуры, стратегического управления, истории компании, носители и главные действующие лица «корпоративных легенд», помимо этого каждый из «topов» является специалистом в какой-либо отрасли помимо стратегического управления. В этом случае необходимо, по крайней мере, обладать информацией о профессионализме руководителя в той или иной области.

Перейдем к уровню «middle», к нему можно отнести сотрудников, занимающих должности: руководитель филиала, подразделения, представительства и подобные должности. Так чем же этот уровень является ценным для нас как источник получения знаний? Руководители данного уровня управляют развитием одного направления, будь то региональный филиал или крупное подразделение. Руководители подобных специализаций обладают ценнейшим опытом и знаниями в следующих областях: организация направления с «0», управление бюджетированием мероприятий и направлений, особенности регионального развития бизнеса, знания в области управления филиалами (подразделениями). Подобные знания и опыт будут актуальными для Компании и при открытии нового направления по предоставлению инновационных продуктов или услуг, при выходе Компании в новый регион и его развитие. Так же сотрудники уровня «middle» обладают опытом и знаниями в области управления персоналом.

Следующим уровнем являются менеджеры первичного уровня, а именно «first-line managers». К данному уровню менеджмента можно отнести сотрудников следующих должностей: супервайзер, руководитель группы, заведующий магазином и так далее, в зависимости от структуры и сферы деятельности Компании. На данном уровне сотрудники большое внимание уделяют управлению и развитию персонала, командообразованию и всему, что касается успешного выполнения повседневной работы группой сотрудников определенной специализации. Сфера знаний данного уровня позволяет нам собрать и использовать знания и опыт в сферах: обучение персонала, мотивация, эффективное управление командой и стандарты работы с внешними и внутренними клиентами. Эти знания могут быть очень актуальны для развития кадрового резерва Компании, передачи первичных управленческих навыков «молодым» руководителям, так же обмена опытом среди управленцев одного уровня.

Последний в иерархическом  смысле, но не по значимости уровень  «operatives» открывает перед нами специалистов узкого профиля: торговые представители, продавцы- консультанты, официанты, водители, рабочие и другие сотрудники компании, обладающие знаниями в сфере взаимоотношения с клиентами, финансов, продаж, обслуживания и так далее. Если Компания занимается продажей товаров или услуг, то это все те сотрудники, которые находятся на передовой, носители корпоративной культуры и «лицо» компании. Они всегда могут получить «обратную связь» от основных потребителей, клиентов и партнеров организации. Следовательно, вся предоставляемая данными сотрудниками информация является двигателем развития инновационных процессов в Компании, позволяющих ответить на потребности всех заинтересованных в потреблении продуктов или услуг лиц. Знания и опыт сотрудников данного уровня являются незаменимыми для формирования стратегического видения развития бизнеса, его процветания и инновационных процессов, следовательно, будет полезна для всех вышеперечисленных уровней сотрудников.

Мы выяснили, носителями, каких знаний являются представители  каждого уровня персонала в организации, следующая наша задача понять для  достижения каких целей и решения каких задач, данные знания необходимо использовать (Таблица 2).

 Таблица 2

Уровень персонала	Возможные должности  соответствующие данному уровню	Область знаний, основанных на опыте работы в данном  направлении
TOP - managers	Президент компании Генеральный  директор Представители совета директоров Директор по развитию	формирование  корпоративной  культуры стратегическое управление  и развитие компании стратегическое планирование история развития компании
MIDDLE -  managers	Руководитель филиала Руководитель подразделения Глава представительства	организация направления с "0" управление бюджетированием мероприятий и направлени особенности регионального развития бизнеса управление филиалами (подразделениями)
FIRST-LINE -  managers	Супервайзер Руководитель группы Заведующий магазином	обучение персонала мотивация эффективное управление командой стандарты работы с внешними и внутренними клиентами управление временем
ORERATIVES-  managers	Торговый представитель Продавец- консультант  Официант Водитель Рабочий	техника продаж участие в тендерах услуги/продукт компании производственные технологии обслуживание клиентов использование корпоративного программного обеспечения

 

В результате, мы видим, что  области знания каждого из уровней  сотрудников разные, но, в тоже время, одинаково ценны для развития отдельных отраслей и Компании в  целом.

Отвечая на последний вопрос, касающийся методов, позволяющих преобразовать  опыт сотрудников в конкретные знания, хочется отметить, что именно этот вопрос является наиболее сложным. Начнем с того, что выбранный метод  должен учитывать два фактора: первый: уровень персонала (не каждый генеральный  директор согласиться читать ежедневные лекции своим подчиненным) и второй: сферу опыта и область знаний.

Понятно, что высшее руководство  не всегда расположено к передаче знаний и в обучении своих подчиненных, да и временные ресурсы не сопоставимы  с графиком работы топов. Но без их видения бизнеса и отношения  к ценностям компании нам сложно будет достичь общих целей. Поэтому  мы можем организовать не частные, но ёмкие мероприятия. Например, встреча  Генерального директора с новыми сотрудниками, где каждый может получить ответ на свои вопросы и узнать о стратегических планах развития компании. Так же возможно сделать видео  обращение Президента компании, которое  возможно будет использовать чаще. Еще один метод: разместить в офисе  почтовый ящик в который в течении года будут поступать вопросы, на которые может ответить только высшее руководство и раз в пол года или год делать видеоконференцию, на которой можно будет получить ответы на все заданные вопросы. А что же касается остальных сфер знаний и уровней персонала? В Таблице 3 представлены методы для выявления и передачи знаний сотрудникам компании представителями различных уровней.

Таблица 3

№	ДОЛЖНОСТИ И УРОВНИ ПЕРСОНАЛА	МЕТОД ПЕРЕДАЧИ/ВЫЯВЛЕНИЯ  ЗНАНИЙ
1	TOP – managers  Президент компании  Генеральный<директор  Представители совета директоров  Директор по развитию	общекорпоративная конференция видео обращение «телемост» с руководством компании «ланч» с президентом (для отличившихся сотрудников) интервью с президентом/генеральным директором в  корпоративном издании
2	MIDDLE – managers   Руководитель филиала,  Руководитель подразделения  Глава представительства	стажировки в разных филиалах/подразделениях компании   мастер-классы руководителей уровня «middle»
3	FIRST-LINE – managers  Супервайзер  Руководитель группы  Заведующий магазином	внедрении системы наставничества коучинг семинары внутренних экспертов круглые столы
4	ORERATIVES– managers  Торговый представитель  Продавец- консультант  Официант  Водитель   Рабочий	ротация персонала (временные перемещения на другие должности) обучение действием тренинги стажировки видеозаписи производимых операций