Нарықтық экономика жағдайында персоналдың еңбекақысын ұйымдастырудың теориялық негіздері

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ........................................................................................................................3

 

1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ…………5

1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен  функциялары................................................................................................................5

1.2 Кәсіпорын персоналының еңбекақысын тағайындау қағидалары мен әдістері..........................................................................................................................9

1.3 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу…………………………………………………………………………………13

 

2. "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН     ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ.............................................................................16

2.1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы мен қаржылық жағдайы......................16

2.2 "KEGOC" АҚ персоналдың   еңбекақысын бағалауын талдау.......................24

2.3"KEGOC" ААҚ персоналды ынталандыру жүйесін бағалау.........................28

 

3. "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТАҒАЙЫНДАУ МӘСЕЛЕЛЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ……………………………………….31

3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі…………………………………………………………………………...31

3.2  "KEGOC" ААҚ персоналына еңбекақы тағайындаудың жақсарту шаралары....................................................................................................................37                   

 

ҚОРЫТЫНДЫ...........................................................................................................39

 

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ...............................................................41

 

ҚОСЫМША МАТЕРИАЛДАР……………………………………………………43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

Бұл тақырып қазіргі Қазақстан  Республикасының нарықтық қатынастарын қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбекақыны ұйымдастыру тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың маңыздылығы, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Мұнда менің таңдап алған кәсіпорыным "KEGOC" ААҚ. Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз "KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық тізімімен біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді. Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге асырылады яғни осы берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы.

Қазақстан Республикасындағы  біртұтас электр энергетикалық жүйенің  Жүйелік операторы болып табылатын "KEGOC" АҚ-ның басты мақсаты - қазіргі заманғы техникалық, экономикалық, экологиялық талаптарға, кәсіби қауіпсіздік  және денсаулық қорғау стандарттарына сәйкес Қазақстан Республикасындағы  біртұтас электр энергетикасы жүйесінің  жұмыс сенімділігін қамтамасыз ету.  

Персоналдың еңбек нәтижелілігін  бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру  жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер  арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық  ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен  және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді  мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді  және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұйымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.         Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.        Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:

1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
2. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
5. кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.          Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми еңбектерімен мақалалары пайдаланылған. Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады.

              Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау персоналды ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады. Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс. Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу көлемінің, сонымен қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланысты орнату.  

Екінші тарауда элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы "KEGOC" ААҚ-н талдай отырып, кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі. Компанияның міндеті қазіргі заманғы техникалық, экономикалық, экологиялықталаптарға, кәсіби қауіпсіздік және денсаулық қорғау стандарттарына сәйкес Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикасы жүйесінің жұмыс сенімділігі мен тиімді дамуын қамтамасыз ету. 

             Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған. Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру жұмысшы күшінің еңбекақыға айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық шындыққа қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында еңбекақының соншалықты орындалуына байланысты. Еңбекақының қабылданған осы үлгісі мен оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау мен нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін әртүрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті үйлесімділігін (пропорциясын) қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс берушілер мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді. Қорытындыда әр тарау бойынша түйіндер беріледі.

1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы мен функциялары

 

Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға қажетті дайындықтан  өткеннен кейінгі қадам болып  оның жұмысының тиімділігін анықтау  табылады. Осында жұмыс нәтижесін  бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде  қарастыруға болады. Бақылау процесі  стандартты бекіту және бекітілген нормалардан  ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді  өлшеу және егер қажеттілік болса  түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау  әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті  қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын  талап етеді. Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс.[1]  Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу болып табылады .      

Кесте 1.1

Персоналды жеке бағалау

 

Марапаттаудың мөлшерін дұрыс  анықтау	Еңбек мотивациясы
Персоналды дамыту	Еңбек мотивациясы
Қызметкерді тиімді пайдалану	Басқару

 

Көрсетілген схемада әр персоналды жеке бағалау мәселесін қарастырғанда жоғарыдағы қызметтердің барлығының бір-бірімен тығыз байланыста екенін көре аламыз. Яғни персоналды дұрыс бағалау үшін бұл қызметтердің барлығын дерлік қолданған дұрыс деп есептеймін. Тек сонда ғана персонал дұрыс бағаланып, сол арқылы ұйым жетістікке жете алады.  (1-схема)         Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық.       Әкімшілік функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету және өзін - өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы орындай алмайды.     Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ оның тәжірибесі  мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады. Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді. Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса, ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.[2]            Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.    Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:   

1. Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда жоғарырақ бағаланады.
2. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау жүйесін құруға итермелейді.
3. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда жұмыстан шығару мен қабыл алмау саны көбейеді, еңбек өнімділігі де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.
5. Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады: сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.

Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі. Шынымен де басқару персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер туындайды:

• өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан үлесін қалай бағалау керек;
• осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің ұпайын қалай бағалау керек.[3]

Мысалы, кәсіпорында басты  технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың  он шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін шығарудың он шақты технологиясын  жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің жұмысының нәтижесі деп қарастыру  керек? Осы жаңа технологиялық процестерді енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе? Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т. б.) сәйкес бағалайды. Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты. Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады.[5]