Анализ влияния способа принятия на работу на налогообложение и налоговый учет выплат в пользу работника

 Трудовым кодексом Российской  Федерации (статья 70) предусмотрена  возможность установления испытательного  срока для работника сроком  до 3 месяцев. Но, поскольку испытание  при приеме на работу относится  к дополнительным условиям трудового договора, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон. Иными словами, конкретный срок испытания устанавливают стороны трудового договора при приеме на работу. При этом, заключение письменного трудового договора и его регистрация также обязательны.

Расторжению трудового договора с  работником, работающим у работодателя – физического лица, отведена статья 307 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В указанной статье установлено, что  помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации,  трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического  лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом случае трудовым договором определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Трудовой договор является важным документом  и на его основание  ниже перечисленные трудовые отношения  являются подразделами, в которых  раскрываются особенности принятия на работу[25]. 

Оформление  трудовых отношений с работником инвалидом

При заключении трудового договора лицу, поступающему на работу, надлежит предъявить работодателю (статьи 65 Трудового Кодекса Российской Федерации):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для  военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
• при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Как видим, документ, подтверждающий факт инвалидности соискателя при наличии  таковой, среди предъявляемых отсутствует. Трудовым Кодексом Российской Федерации же запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудового Кодекса Российской Федерации и принятыми в соответствии с ним законами и подзаконными актами.

Таким образом, заявление о своей инвалидности является правом, а не обязанностью принимаемого работника.

Инвалидность  может получить и работающий сотрудник. 
Если работник заявил о своей инвалидности или инвалидность была выявлена при проведении медицинского осмотра в установленных законом случаях, у работодателя возникает обязанность соблюдать требования[29].

Заявление же об инвалидности осуществляется работником путем представления соответствующей справки и индивидуальной программы реабилитации или только справки об инвалидности.

Признание гражданина инвалидом осуществляется только при проведении медико – социальной  экспертизы исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина на основе анализа его клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально – трудовых  и психологических данных[29].

Инвалидом признается лицо, которое в связи  с ограничением вследствие наличия  физических или умственных недостатков  нуждается в социальной защите. Ограничение жизнедеятельности выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, обучение и занятие трудовой деятельностью.

Инвалидность  и ее группа устанавливаются специальными федеральными учреждениями[29]:

• Федеральным бюро медика – социальной  экспертизы;
• главными бюро медика – социальной  экспертизы;
• бюро медико-социальной экспертизы, являющимися филиалами главных бюро.

Работодатель, получив от сотрудника справку об инвалидности и убедившись в их подлинности, делает с них копии и вкладывает их в личное дело сотрудника – инвалида.

В первую очередь необходимо уточнить, не установлены  ли для данного работника дополнительные ограничения на выполнение каких  – либо  работ. Возможно, что по состоянию здоровья он не сможет занимать прежнюю должность. Это повлечет за собой изменение условий трудового договора, отстранение или даже увольнение.

Способность к трудовой деятельности – это  способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и  условиям выполнения работы. При комплексной  оценке различных показателей, характеризующих стойкие нарушения функций организма человека, выделяются четыре степени их выраженности:

• 1-я степень – незначительные  нарушения;
• 2-я степень – умеренные нарушения;
• 3-я степень – выраженные  нарушения;
• 4-я степень – значительно выраженные нарушения.

 При  признании работника инвалидом  I, II или III группы с 1- й и 2- й степенью способности к трудовой деятельности у него "появляется" так называемая рабочая группа инвалидности.

Если  он не пожелает дальше трудиться, то ему  следует подать заявление об увольнении по собственному желанию. На основании  этого заявления издается приказ об увольнении в соответствии со статьей 80 Трудового Кодекса  Российской Федерации. В этом случае также можно оформить увольнение по соглашению сторон[25].

В обязанности  работодателя входит, в том числе и создание условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (статьи 224 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом работодатель должен соблюсти требования санитарно – эпидемиологической  безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте инвалидов.

Конкретная продолжительность  рабочей недели должна указываться  в медицинском заключении. Там  же прописывается продолжительность  ежедневной работы инвалида (статьи 94 Трудового Кодекса  Российской Федерации). Если же по этому поводу ничего не сказано или работник-инвалид I или II группы принес только справку об инвалидности, то работодателю надлежит установить ему 35 – часовую  рабочую неделю со следующей продолжительностью ежедневной работы (в зависимости от режима работы, принятого в организации) [25]:

• при пятидневке – 7 –часовой  рабочий день;
• при шестидневке – 6 –часовой  рабочий день 5 дней в неделю и один 5-часовой
• рабочий день накануне выходного дня (статьи 95 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, как известно, уменьшается на один час (части 1 статьи 95 Трудового Кодекса Российской Федерации). Данное правило распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в частности на работающих сокращенный рабочий день, в том числе инвалидов I и II групп.

ТК РФ устанавливает ограничения  для инвалидов при их привлечении[28]:

• к сверхурочным работам;
• работам в ночное время;
• работам в выходные и нерабочие праздничные дни; 

Выполнение инвалидами работ за пределами их основного рабочего времени, возможно, лишь при отсутствии запрета на подобные работы в медицинском заключении. Если инвалиду такие работы запрещены, что зафиксировано,  и он представил эту программу работодателю, то она и будет тем самым медицинским заключением, которое запрещает инвалиду участвовать в указанных работах.

При отсутствии же запрета работодатель должен получить письменное согласие инвалида на участие в таких работах, предварительно ознакомив его под  роспись с правом отказаться от подобных работ. Отказ работника от выполнения работы, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, не влечет дисциплинарной ответственности. Среди категорий работников, которым в случае сокращения численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе, упомянуты лишь инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите[25].

Особенности оформления трудовых отношений с  несовершеннолетними 

Несовершеннолетние  учащиеся школ и учреждений профессионального  образования  (подростки) могут быть приняты на работу, как в каникулярное, так и в свободное от учебы  время. Законодательство разрешает  заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста 14 лет,  для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Подростки в возрасте до 16 лет могут работать не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы в свободное от учебы время вполовину меньше, чем в каникулярное время. Во всех случаях приема на работу подростка в возрасте 14-18 лет  обязательно оформляется срочный трудовой договор[3].

Главной особенностью найма на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, является обязательность их предварительного медицинского осмотра (обследования) (статья 69 Трудового Кодекса Российской Федерации), который рекомендуется проводить до подписания соответствующего трудового договора.

Кроме медицинского заключения, работодателю необходимо получить согласие родителя, а для  детей, оставшихся без родительского  попечения,  опекуна (если ребенку еще не исполнилось 14 лет) или попечителя (для детей старше указанного возраста). Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме должно быть получено согласие одного из родителей на заключение несовершеннолетним трудового договора.

Следовательно, это может быть как нотариально  удостоверенное согласие одного из родителей, так и согласие, полученное в простой  письменной форме. На практике иногда запрашивают копию свидетельства  о рождении трудоустраивающегося и копию паспорта родителя, чтобы убедиться, что согласие получено от нужных лиц.

Однако  непредставление данных документов не может служить основанием для отказа в приеме на работу, так как согласно статье 65 Трудового Кодекса Российской Федерации запрещается требовать от лица, принимаемого на работу, документы помимо предусмотренных законом, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ.

Документ, подтверждающий согласие органа опеки  и попечительства на трудоустройство учащихся в возрасте до 16 лет, может быть получен в указанных органах по месту жительства несовершеннолетнего. Последние относятся к органам местного самоуправления, и порядок их работы определяется уставами соответствующих муниципальных образований. Статьей 63 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор с учащимся, достигшим 14 лет, может быть заключен для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время. Поэтому можно рекомендовать для трудоустройства таких лиц представить документ об основном общем образовании (аттестат), либо документ о продолжении освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении) [3].

Помимо  указанного, несовершеннолетнему, не достигшему возраста 16 лет, желательно представить  справку из учебного учреждения, подтверждающую расписание учебных занятий. Данный документ необходим для того, чтобы исключить возможность нарушения учебного процесса несовершеннолетнего и соблюсти требования законодательства о выполнении работы учащимися только в свободное от учебы время.

Наряду  с уже рассмотренными документами  несовершеннолетний при заключении трудового договора должен представить стандартный набор документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при    принятии   на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Таким образом, перечень документов, которые должны быть представлены несовершеннолетними при трудоустройстве, гораздо больше, чем обычный перечень, с одной стороны, затрудняет трудоустройство несовершеннолетних, но с другой – позволяет гарантировать охрану их здоровья и создать возможности во всех случаях оформления на работу несовершеннолетних работников выполняйте не только общие требования, предусмотренные трудовым законодательством при оформлении трудовых отношений, но и дополнительные требования[25]: