Аттестация муниципальных служащих

Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

Создание резерва кадров на выдвижение;

определение необходимости повышения квалификации работников;

внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

Согласно ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего являются:

формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;

повышение профессионального уровня гражданского служащих;

решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;

решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

 

1.3. Этапы организации  аттестации 

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

Подготовка к проведению аттестации.

Проведение аттестации.

Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

1.3.1. Подготовка  к проведению аттестации.

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:

Организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

Разработки и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;

Определения и утверждения состава аттестационной комиссии;

Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников.

Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно – разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем организации.

В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

В ходе подготовки к аттестации руководителем организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.

При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели (за неделю – для федеральных госслужащих) до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой.

В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.

1.3.2.Проведение  аттестации и принятия решения  по ее результатам

Проведение аттестации включает в себя несколько этапов:

оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;

оформление результатов аттестации;

ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;

разработку планов мероприятий по итогам аттестации.

Аттестация проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии .

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.

Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.1

1.3.3. Подведение  итогов аттестации

Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:

может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,

в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,

необходимость обучения и повышения квалификации,

кадровые перемещения,

вопросы заработной платы.

Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

Характеристики успешной аттестации

она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.

Это составная часть системы управления персоналом.

Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.

Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.1

Таблица 2.

Потенциальные выгоды от проведения аттестации:

Выгоды для организации	Выгоды для работников
1	2
Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва	Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

 
1.4. Нормативно  – правовое обеспечение аттестации 

Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств государственного служащего. Для государственных и муниципальных служащих существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.

Перечень нормативно – правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих:

Конституция РФ (ст. 37).

КЗоТ РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 г. (ГД СФ РФ, 2004, № 79).

Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)

Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственных гражданских служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений ( профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.

Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики.— Утвержденные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.

Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. — Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.

Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. — Утвержденное постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23.

Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ. — Утвержденное приказом Генерального прокурора РФ от 30 октября 1998 г. № 74.

Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» / Российская газета, 29 марта 2000г.

В отличие от аналогичного института законодательства о государственных служащих аттестация муниципальных служащих практически не имеет специальной регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.

Представляется, что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.