Аттестация муниципальных служащих

Аттестация муниципальных служащих (на примере Администрации Центрального района г. Новосибирска)»

 

Выполнил:

*********

Проверил:

*********

 

Содержание

 

Глава 1 Аттестация как одна из форм оценки персонала 5

1.1. Понятие и  сущность аттестации 5

1.2. Цели и задачи  аттестации 8

1.3. Этапы организации  аттестации 10

1.3.1. Подготовка  к проведению аттестации. 10

1.3.2.Проведение  аттестации и принятия решения  по ее результатам 12

1.3.3. Подведение  итогов аттестации 14

1.4. Нормативно  – правовое обеспечение аттестации 16

1.5. Выводы по  главе 1 19

Глава 2. Аттестация в администрации Центрального района 21

г. Новосибирска 21

2.1. Особенности  проведения аттестации работников  администрации Центрального района  г. Новосибирска 21

2.2. Анализ аттестации, проводимой в администрации Центрального  района 23

2.3. Основные проблемы  аттестации 26

2.4. Предложения  по устранению проблем 27

Заключение 29

Список литературы 31

Приложение 33

Введение

 

Актуальность данной работы, по-моему, можно объяснить тремя причинами. Во-первых: современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации. Во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. В третьих: аттестация государственных служащих - чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев- государственных служащих зависит стабильное существование государства.

Следует, добавить, что в России политическая нестабильность ведет к постоянным реорганизациям госаппарата, регулярным «сокращениям», которые, как правило, надолго снижают эффективность его деятельности. Подобные «мероприятия» деморализуют персонал, он замирает в ожидании событий, перестает доверять руководителям, в большинстве случаев лучшие специалисты покидают службу и уходят частный сектор экономики. В результате, государственная служба на федеральном, региональном уровнях повсеместно ощущает нехватку высокопрофессиональных специалистов. Но общая численность госслужащих продолжает расти, как следствие неэффективности управления.

Изученность темы: оценка персонала одна из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М. И., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Э. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М.

Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические источники;

выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;

описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;

исследовать организацию аттестации работников Администрации Центрального района г. Новосибирска;

изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

Предмет исследования – аттестация, объект – служащие администрации Центрального района г. Новосибирска.

Гипотеза: аттестация в администрации регулярно проводится, но недостаточно эффективно.

Методы исследования: наблюдение, за время прохождения учебно-ознакомительной практики; беседа с начальником организацинно-контрольного отдела, ее заместителем; сравнительный анализ теории и практики.

Апробация – подобное исследование в администрации проводится впервые. Курсовая работа включает: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

 
Глава 1 Аттестация как одна из форм оценки персонала 1.1. Понятие и сущность аттестации  

К сожалению, Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не дает легального определения понятия аттестации. В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв.1

Но при этом нужно учитывать, что в научной литературе существует множество определений понятия «аттестация», например:

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.2

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.3

По мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе государственной гражданской службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного».1

Аттестация может носить очередной(регулярный) внеочередной характер.

Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.1

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Основным нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

Аттестация проводится один раз в три года.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.1

Аттестация научных и научно- педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора , доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.2

 

 

 

 

1.2. Цели и  задачи аттестации  

Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таблица 1.

Основные цели аттестации

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершен-ствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в долж-ности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

 

Основными задачами аттестации являются:

Определение соответствия работника занимаемой должности;