Отчет по практике в ЗАО “Металлист-2000”

К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии по системе бригадного или индивидуального ученичества.

В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал подразделяется по профессиям и специальностям. Профессия - это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. В промышленности с 1987 года введено восемь разрядов для рабочих, которые создают и первыми осваивают новую технику (ремонтники особо сложных машин, автоматических линий и прочие) и шесть разрядов для остальных рабочих.

Квалификация ИТР и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Для инженеров, экономистов, техников и служащих устанавливаются четыре квалификационные категории. Для конструкторов и технологов вводится дополнительная категория (высшая).

Для научных сотрудников установлено пять должностных категорий: главный научный сотрудник (доктор наук), ведущий научный сотрудник (доктор или кандидат наук), старший научный сотрудник (кандидат наук), научный сотрудник и младший научный сотрудник.

Решение о назначении на должность, повышение (понижение) в должности или квалификационной категории принимают руководители на предприятии или в организации по результатам аттестации работников, которая проводится не реже одного раза в три года специальной комиссией. В процессе аттестации учитываются все деловые качества работника.

Система дифференциации разрядов рабочих, должностей и квалификационных категорий ИТР и служащих, регулярные аттестации работников позволяют усилить заинтересованность персонала в повышении своей квалификации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала. Характерной особенностью изменения структуры работающих в промышленности является снижение удельного веса рабочих (с83,5%в 1960 г. до 79,7% в 1985 г.) и увеличение доли ИТР (с 8,9 до 14,6%). Такие изменения являются следствием научно-технического прогресса, в результате которого уменьшается доля рабочих, непосредственно занятых в производственном процессе, и увеличивается доля ИТР, связанных с техническим руководством и управлением производством.

Особенностью структуры рабочих кадров в промышленности является высокий удельный вес вспомогательных рабочих. Такая структура является следствием повышения технической оснащенности основного производства.

Следует отметить, что при общем сокращении численности работающих на большинстве предприятий не наблюдается существенных изменений структурного состава работающих. Имевшиеся на начало 1989 года пропорции между отдельными категориями работников сохранились, что подтверждает влияние служб управления персоналом предприятий на ситуацию, складывающуюся на внутреннем рынке труда.

Профессионально-квалификационная структура, являясь подсистемой социально-экономической системы, зависит от технологических и социально-экономических изменений в производстве.

К числу показателей, отражающих профессионально-квалификационную структуру работающих, можно отнести помимо удельного веса отдельных категорий персонала и показатели профессионально-квалификационной структуры рабочих.

При анализе квалификационной структуры работающих по уровню и характеру требуемой квалификации отечественные и зарубежные экономисты предлагают различную методологию классификации. Так, в американской статистике принято деление рабочих на три квалификационных уровня: квалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные работники. Российские ученые Ю. Виноградов и О. Шафранов выделяют четыре квалификационные категории труда: неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный труд. Учитывая современные тенденции изменения профессионально-квалификационного состава работающих, наибольшее распространение получила трех групповая классификация. Например, для рабочих это:

рабочие низко квалифицированного труда -1-2 разряды;

рабочие квалифицированного труда -3-4 разряды;

рабочие высококвалифицированного труда - 5 - 6 разряды и выше.

В условиях нестабильной экономики переходного периода наблюдается тенденция преимущественного сокращения численности высококвалифицированных работников, особенно это касается промышленных предприятий оборонного комплекса. Положение усугубляется еще и тем, что при росте числа низко квалифицированных работников за последние пять лет на 8-10 % на различных предприятиях среди рабочих, обслуживающих рабочих основного производства, количество работников низкой квалификации увеличилось почти в два раза. Такая ситуация может стать серьезным препятствием для развития современного производства и внедрения современных технологий в ближайшие годы.

Что касается путей совершенствования структуры персонала, то в современных условиях речь должна идти не о совершенствовании, а об адаптации персонала к работе в условиях перехода к рыночной экономике. Основой адаптации может стать внутренний рынок труда предприятия, механизм которого позволит организовать систему информации, подготовки и переподготовки, ротации (перемещения) персонала внутри предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов на предприятии в первую очередь измеряется таким показателем как среднесписочная численность работников. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт.) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв

Количественная характеристика персонала ЗАО «Завод Металлист 2000»

Табл.1.2.2.

Показатели	2004 год	2005 год
Чсп работающих,	72	82
в т.ч. рабочих (чел)	62	70
Фрт работающих,	18072	20582
в т.ч. рабочих (чел-дн)	15562	17570

 

Примечание: Количество рабочих дней (Трв) в 2004 и 2005 годах составило 251 дня, в 2003 году - 250 дня соответственно.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости продукции. Наиболее распространенным и универсальным является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени.

В = q / Чсп, (1)

где В – выработка;

q – количество произведенной продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

Чсп – среднесписочная численность работающих, человек.

Tp = T/q,

где: q - количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп - среднесписочная численность работающих, человек;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Таблица 1.2.3

Расчет показателей производительности труда

Показатели	2004 год		2005 год
q,тыс.py6.	12585		20781
Чсп, человек	134		152
Т, час
		2000		2008
Выработка, шт.		93,9		136,7
Трудоемкость, час		0,15		0,10

 

Как видно из представленной выше таблицы, в течение последних двух лет показатель выработки увеличивается.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составит явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления,

группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров - это отношение всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к средне списочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

За период с 01.01.2003г. по 31.12.2004г. увольнения работников или вновь принятых не наблюдалось.

Отсутствие текучести кадров на предприятии говорит о том, что работа с кадрами поставлена хорошо, это связано с:

хорошие условия труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;