Фонтанная арматура и манифольд

к организационному (topг) — передачу смены, раскладку в начале и сбор в конце смены инструмента и другие работы.

В зависимости от степени участия исполнителя в производственном процессе время его работы можно разделить на время ручной и машинно-ручной работы и время наблюдения за работой оборудования (активного наблюдения с контролем параметров технологического процесса или при отсутствии другой работы — пассивного наблюдения, хотя в этом и нет постоянной необходимости).

Время перерывов — это период, когда исполнитель не участвует в работе. Перерывы подразделяют на регламентированные и нерегламентированные.

Регламентированные перерывы включают время для личных потребностей, а также неустранимые перерывы, обусловленные особенностями технологии и организации производства (например, перерыв в работе крановщика в связи с установкой монтажниками поднятой детали).

Время на личные потребности — часть штучного времени, затрачиваемого человеком на личные надобности и, при утомительных работах, на дополнительный отдых.

Нерегламентированные перерывы обычно обусловлены поломками оборудования, недостатками в организации процесса производства, нарушением исполнителями распорядка дня и другими причинами.

Для целей нормирования время работы и перерывов как по отношению к исполнителю, так и в отношении оборудования и производственного процесса, нужно делить на две группы: необходимые и лишние.

К необходимым (нормируемым) относятся регламентированные для данных производственных условий затраты рабочего времени на выполнение производительных операции и регламентированные перерывы.

К лишним (ненормируемым) относятся затраты времени на производство случайной и непроизводительной работы, а также перерывы превышающие нормы, регламентированные техникой, технологией производства, законодательством (например, потери в результате аварий, нарушения технологии и т.д.).

Основная задача технического нормирования состоит в изучении рабочего времени, выявлении необходимых и излишних его затрат, отражении в нормах только таких затрат времени, которые действительно необходимы для выполнения производственных заданий.

 

5.3. Производительность труда 

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени и определяется отношением объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отработанному времени.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

-изменение технического  уровня производства;

-совершенствование управления, организации производства и труда;

-изменение объема и  структуры производства;

-прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего, времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная.

Особенности определения производительности труда в нефтяной и газовой промышленности:

В связи с большим различием природных условий в добыче нефти и газа для характеристики влияния технического и организационного уровня производства на производительность труда применяют показатель трудоемкости, т.е. количество человек, приходящихся на обслуживание одной скважины:

Птр = Ч/Э   (21)

где Ч - среднесписочная численность промышленно – производственного персонала (ППП), чел.;

Э - эксплуатационный фонд скважин, ед.

Наибольшее распространение получил стоимостной метод, по ко¬торому производительность труда определяется делением товарной продукции (Q) в стоимостном выражении на среднесписочное число работающих Ч:

Птр = Q •Ц/Ч    (22)

где Q и Ц, - объемы и цена производства.

Прирост производительности труда рассчитывается следующим образом:

% П = (Q2 – Q1 ч2 ) * 100 / Q1 ,

где % П – доля прироста производительности труда за счет Птр;

Q1 и Q2  - объём выполненных  работ за базисный и текущий  период соответственно.

НУЧП = ( З/пл осн. + З/пл мм ) * 1,45 + З/пл осн * 0,8 * 0,65,

       где  НУЧП – нормативная условно  – чистая продукции;

З/пл осн – основная зарплата ;

З/пл мм – зарплата работников обслуживающих машины  и механизмы.

Ч = Т * 100 / t * в ,

где Т – трудоёмкость работ;

t – продолжительность  работ;

в – процент перевыполнения норм выработки.

 ∆ Q ч = (ч ф - ч пл ) * П пл

∆ Q пр = (Пф - П пл ) * ч ф

∆Q об = + -   ∆ Q ч + -  ∆ Q п ,

где  ∆Q ч ; ∆Q пр ; ∆Q об – изменение объёма производства от изменения численности, производительности труда и общее изменение соответственно;

ч ф и ч пл  - численность фактическая и плановая;

Пф и П пл  - производительность труда фактическая и плановая.

 

5.4. Оплата труда

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на по¬вышение заинтересованности работников в развитии производства.

Социальная функция способствует реализации принципа соци¬альной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издерж¬ках производства.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет¬ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из таких основных элементов, как:

-тарифная сетка, устанавливающая  дифференциацию в оплате труда  с учетом разряда работы и  отраслевой принадлежности предприятия;

-тарифные ставки, определяющие  абсолютный размер оплаты простого  труда (1-го разряда) в единицу  времени (день, час);

-тарифно-квалификационные  справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;

-районные коэффициенты, к заработной плате, компенсирующие  различия в стоимости жизни  в различных природно-климатических  условиях (регионах);

-доплаты к тарифным  ставкам и надбавки за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в  праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью  смены и др.;

-минимальная оплата  труда, предоставляющая лицам, работающим  по найму, необходимую социальную  защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений - от рабочего до руководителя высшего уровня.

Повременная система оплаты труда:

Зп = Ст • Тф    (23)

где Ст - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;   

Т- фактически отработанное на производстве время; час.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается премия за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зсд) может быть определен по следующей формуле:

3сд = Ред • Q (24)

где Q- количество выработанной продукции;

Ред - расценка за единицу выработанной продукции или работы.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

 Аккордная система  заработной платы предусматривает  установление определенного объема  работ и общей величины фонда  заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату  труда, выплачиваются после завершения  всего комплекса работ независимо  от сроков их выполнения.

Оплата труда руководителей осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Наиболее часто используется метод прямого счета:

ФОТ = Чсп • Зср    (25)

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих;

Зср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

В состав фонда оплаты труда включается:

-оплата за отработанное  время;

-оплата за неотработанное  время;

-единовременные поощрительные  выплаты;

-выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение про¬фессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам  работы за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую  всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный  отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения, или льготы по приобретению  акций и т.д.

В зависимости от количества применяемых показателей действуют различные модели бестарифной системы оплаты и стимулирования труда.

Данная модель использует три фактора:

-квалификационный уровень  работника;

-коэффициент трудового  участия (КТУ);

-фактически отработанное  время.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавли¬вается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

С целью максимального учета индивидуальных способностей работника и созданных дополнительных стимулов к производительному труду может быть заключен трудовой контракт между администрацией предприятия (работодателем) и работником предприятия (специалистом).