Өздік жұмыстың анықтамасы

Ұйым- барлығы бірігіп бағдарламаны және мақсатты іске асырғандағы белгілі ережелер  мен рәсімдер  істейтін бірлестігі. «Ұйым» ұғымы құрылымдық және  жүріс тұрыс санасында қарастырылады. Ұйым бүтіндігі менұсақтығын, әр түрлі ішкі  және сыртқы өзгерулердің  тұрақты  байланысын   қамтамасыз етеді.Құрлымдық  ыңғайды  ұйым ұйымдық  құрлым сияқты  бір немесе бірнеше мақсаттарға  бағанашты  өзара байланысты  бөлімшелердің тұтастығы ретінде қатысады.

Бұдан шығатын міндеттерді  бөлудің  тәсілдері және өкілеттіліктері бөлудің әдістері. Ұйымдық құрлымы   алға қойылған мақсаттарға   тиімді жету үшін  жұмыс істейтін  адамдардан  арнайы  құрылған  тұтас жүйе.Ұйым деп көбінесе  бірыңғай, тұтас организм  болып саналатын,  өндірістік  бірлік   ретіндегі бөлек фирманы атайды, өйткені, ұйымда бір мақсаттағы команда болып саналатын бір идиологияны қолданатындар (экономикалық, техникалық, технологиялық) жұмыс істейді. Жүріс-тұрыс ыңғайында процесс ұйымда зерттеу орталығында ұйымдық құрылымның

бөлігі ретінде адам квалификациясымен, жеке ерекшеліктерімен еңбек деген  қабілеттілігін мотивациясы ретінде  жобалады. Өз кезегінде, ұйым процесі  бірнеше і бағытқа диференцияланады.

1)Құрылымды қалыптастыру, оның ішінде жеке жетекшілер  үшін мәселелерді шешу,жауапкершілікті  арту кәсіпорынның мәселелерін шешумен қызметкерлер  арасындағы өзара қарым-қатынас арасындағы формальды қарым-қатынастар ұйымдық бір-бірімен келіскен әрекеті деп аталады).

2)Жұмыстарды бөлу, «ұйымдастыру» яғни жұмысты орындауға қажетті функциялармен іс-әрекеттерді жоспарлау және анықтау, сонымен қатар бұл функциялармен  іс әрекетті топтар, сектор, бөлем ,бөлімшелер шеңберде бекітіру. Ю.В Кузницов пен В.И. Подлесных ұйым процесін былай анықтайды:

- еңбекті бөлудің рационалда формаларын анықтау.

-кадрларды таңдау мен оларды орналастыру.

- басқару органдарының құрылымын жасау.

- қызметкерлер, қызметкерлер тобының, бөлімшелерінің арасында жұмысты бөлу

-функциялардың,подфункциялардың,  операциялардың  регламентацмясы.

- басқару органдарының  қызметкерлерінің міндеттері мен құққтарын белгілеу.

Ұйым құрлымынан басқа , сол  құрлымның барлық салаларының жұмысын координациялау.

Координация- бұл өзара  байланыс, сәйкестік және ұйғару.Ұйымныңкоординация қызметі жебірілетін күштің синхрозияциясымен олардың бір тұтастыққа айналдыруға  интеграциясын білдіреді. Басқа сөзбен айтқанда, алға қойылған мақсатты оперативті және тиімді түрдежетуге көмектесетін бөлек элементтерді белгілі  бір сәйкестікке келуінің уақыт бойынша қызметті бөлу процесі.

Барлық қызыметкерлер  бір бірін білетін үлке емес ұйымдары  оңай жұмыс ұжымы құрылады, сондықтан  да, олардың жұмыстарының координациясына жету онша күрделі емес координациялардың  керек денгейіне  жету үшін мамандандырудың жоғарғы денгейі мен міндеттерді болудың жоғарыденгейде әкімшілік белгілі бар бір күшті талап етеді.

Өндірістің мамандануыны – бұл бөлек өнім түрін немесе өзіндік саладағы өндірістегі  және маманданған кәсіпорындардағы өндірістің шоғырлану процесін көрсететін  қоғамдағы   еңбекті бөлудің және оның рационалды ұйым формасы.

Кез-келген ұйымның құрғандағы 3 негізгі кезеңі бар.

-орындалатын жұмсытың  сипатан анықтау  керек.

- менеджеттегі бөлек позиициялар  арасындағы жұмысты бөлу.

- менеджменттің  позицияларының  класификациясы, осы негізде басқару  логикалық топтарын құру.

Орындалатын жұмыстың сипатын  анықтау. Бұл мәселені шешу үшін  бұл  стадияны белгілі бір кезең және жұмыс түріне керек. Мысалы, жұмысты  белгілеу, оларды орындаудағы жұмыс типін есептеу, керек емес жұмысты жою және дублирлеу, процестің   өзін жасау, тексеріс.

Менеджментегі бөлек позициялар арасындағы жұмысты бөлу. Бұл кезең өзіне мыналарды енгізеді :нормаларды  стандарттарды анықтау (мысалы, кезкелген деңгейдегі жетекші үшін қызмет міндеттерінің рұқсат етілетін көлемнің есебі)басқарудағы  ғылыми әдіс шеберіндегі техникалық, әдіс-айлалар (мысалы,жұмыс уақытын талдау, әдістер мен еңбек ұйымын зерттеу және т.б.) ұйым  шеберінде жұмыс істейтін  барлық қызыметкерлерінің толық  ынтымықтастығын белгілеу.

Менеджменттің позицияларының классификациясы бұл логикалық сызбаларды жасау негізінде құрылады. Бұл жердегі ең маңыздысы басқарудың  элементтері критерийлер бойынша емес, орындалаын жұмыс. түрінде топтастыру керек. Бұл әдіс «бейімделу принципі» деген атпен белгілі «А.Файоль бойынша).

Әр  түрлі қызымет арасында өзара байланыс талдауы ұйымдық құрылымның түрлері бар екенін көрсетеді. Осы түрлерінің ішіндегі. ең  қарапайымы бөлімдер принципі бойынша құрылым. Егер ұйым мәселесіне өкілеттіліктері бөлумен өндірістік мүмкіндіктер жағынан қарасақ, онда ұйымдарды мұнадай басқарудың құрлым типтері бойынша бөлуге болады:

- басқарудың ұйымдық бағыты;

- басқарудың функциясы   және бағыты;

  -басқарудың жүйесімен;

- комиссияларды (комитеттерді) қолданумен.

Басқарудың ұйымдық бағыты. Бұл жердегі қызметтің әрбір қызметкерлерге  ұйымның өндіріс мәселелерін шешуге максималды бағытталу керектігіне байланысты бөлінуі. Барлық өкілеттіліктер – түзу (жолдамалық)олардың барлығы жоғары басшылықтан төмендегілерге қарай беріледі.

Жолдамалық ұйымның арттықшылығы мынадай: жауапкершілік  белгіленген  міндеттермен өкілеттіліктердің нақты бөлінуі, шешім қабылдаудың оперативті процесі, түсінумен қолданудағы қарапайымдылық, қажетті тәртіпті қолдауадың мүмкіншілігі. Құрылымдық басқарудың бұл түрі түсінумен қолданудағы қарапайымдалық және мықты ұйымның қалыптасуына  алып келеді.Ұйымдық  құрылымының  бағыты түрінің кемшілігі-икемсіздігінде. қатаңдығында және ұйымның ары  ақарай  дамуының  қабылетсіздігінде . Жеткешіні жоғалту(өлім) ұйымдық құрылымдық икемдігіне қарағанда өте байсалды салдарға әкеліп соқтырады.

Басқарудың тәсілі бюрократтық, диктаторлық болуы мүмкін.Бұл тәсілдер жас  жетекшілердің бастамасын ұсынуын болдырмайды және потенционалдық мүмкіндіктер азайтады. Жетекші тұлғаларға стреске  және нашар басқаруға әкелетін  міндетпен жауапкершілікті жүктейді. Ұйымның құрылымының бағыты функцонналды (дәстүрлі) түрі

- Бұл кеңінен таралған  ыңғай. Берілген жағдайда линиялық басқару ресурстық негізгі (кадр, қаржы) құрылатын арнайы функционалдық көмекші ,қызметпеннығайтады.

Бағыты –бұл фукционалдық  құрылымның кемшіліктерінің бірі  бағыты  және функцоналдық қызметкерлер арасындағы кемшіліктер.

Бағыты қызметкерлер функционалды эксперттердің жұмысына қайшы келеді  ақпаратты

талқылағанда бағыты функционалды құрылымының негізінде ұйымның  функционалды

жүйелері бойынша басқару  процесінің мамандалуы және «шахтілі»  деп аталатын

иерахиялық тип жатады мен қаржы,(маркетинг ,өндіріс зерттеулер  мен өңдеулер, қаржы,   персонал және т.б.)

Басқарудың бағыты – функионалды құрылымын қолданудың көп жылдық тәжірибесі, мынаны көрсетті: басқарудың апаратты рутиналық көп  қайталанатын және  мақсаттармен  функциялардың кей кезде орындалатын жерлерде  көбірек тиімді. Олардың жетістіктері өндірістің массалық және  көп серияны  типімен , сонымен  шығысты  типті  шаруашылық  механизмен анықталады.Мұндай ұйымда  барлық құрылымдық бөлімшелер бойынша өзгерістер теңбе-тең жүргізісе ғана  кәсіпорны өнеркәсіпті басқару табысы функционалдайды. Барлық нағызшарттарда бұлар болмағандықтан , ішкі орта талабын сәйкес басқару жүйесі реакциясында теңдестік болмайды.Өтірік ережемен рәсімі қалғандықтын басқару аппараты жұмысшыларының қарым-қатынастар иілгіштік жоғалту жағдайымен күшейтіледі.Нәтежиесінде ақпараттану қиындатылады және кештетіледі, ол жылдамдыққа және басқарушылық шешімді уақытында қабылдауға әсер ете алмайды. Әр  түрлі функционалды қызметтің іс – әрекетінің үйлесуіне деген қажеттілік басшылардың  және олардың оң қолдарының яғни жоғары басқару эталон жұмыстары көлемін    жылдам  өседі. Жаттығу да басқару сызықтық –фукционалды  құрлымы  жетіспеушілікпен шаруашылық шарттары бойынша тереңдетілуі, ол  әкімділік  арасындағы сәйкессіздік жіберіледі:директор және оның оң  қолдарының басқару нормасы  көтеріледі, рационалды немесе  ақпараттың тасқындар жүзеге  асырылады жіберіледі; жүзеге

асырылады;өндіріспен  тез  басқару шектен  тыс орталықтанады ;әр бөлімшілердің  арнайы жұмыстары ескерілмейді керекті құрылым нормативі мен белгіленген  құжаттардың жиынтығы.

Ұқсас мінездеме басқарудың сызықтық-штабтық құрылымына ие, сонымен бірге әр деңгейдегі штабтық қызметте басқару еңбегінің функционалды бөлінуі қаралады.  ұйымның ортақ қызығышулыққа бағытталуынан тұрады

еңбегінің функционалды бөліну қаралады. Сызықтық басқарушылардың  негізгі  міндеті функционалды  қызметті үйлестіру және ұйымның ортақ қызығушылыққа  бағытталуынан тұрады.

Ұйымның басқару иерархиялық  түріне дивизионалды құрылым жатады, ол ХХғ.  60-70 ж.ж. жаттығулық қолданылған шыңы болып табылады. Екі бағынушы орындаушылар принципіне құрылған, матрица құрылымы өз алдына тор ұйымын көрсетеді; бір жағынан жоба басқару-шысына қызметші және техникалық көмек беретін тікелей функционалды қызметті тікелей басқарушыға және екінші жағынан-жоспарланған уақытына қорға және сапаға сәйкес басқаруды жүзеге асыру үшін жоба басқарушысына қажетті өкілділік бөлінген мұндай ұйымды жоба басқарушы екі бағынушы топпен жұмыс істейді. Барлық уақыттық жобалық топпен және уақытша бағынатын функционалды бөлімнің басқа жұмысшыларымен олардың бағынуы тікелей бөлім, бөлімше, қызмет басқарушыларында қалады.

Матрицалық құрылымға  көшу барлық ұйымды қамтымайды кішкене бөлігін ғана қамтиды, сонымен қатар оның табыстылығы менеджердің кәсіби сапасымен жобалық топта көшбас-шылармен бірігіп жұмыс істей алатына тәуелді ұйымды матрицалық құрылымды қолдану көлем оның маңызды.

Біздің  елде бағдарлама – мақсаттық жобалық  және матрицалық құрылымдар жаңа формалармен және кәсіпорын бөлімшелер арасындағы  экономикалық қарым – қатнасының нәтежиелігі осында, ол бағдарлама және жобаға мақсатпен жету қызығушылығын көтереді.

Иілгіштік ұйым құрлымындары егер бұрынғы әсер ететін жоспарлау  жүйесі өзгеріссіз қалса, жаңа қатысушыларды ынталандыру материалдық шарты кіргізілмесе, басқару стилі өзгермесе, келісімге келмейді. Бұл аралық-бригадалық деп аталған құрылымның органикалық түрі қорытындысын қолдану жүргізіледі. Бұрыннан барлық елді, сонымен қатар бізде белгілі бригадалық форманың негізін ұйым еңбегі және өнеркәсіп құрайды. Бірақта 80 жылдары ғана бұл форманың барлық мүмкіндіктерін қолдану мүмкін болды. Бірінші кезекпен ноған өніммен технологиялың жаңартуымен байланысты барлық тездету процестері, сапалық қызмет етуге тұтынушылардың талабы және тапсырылған ісіне уақытында орындау жатады. Жаңа шарттарға жауап ретінде ұйым бойынша звеноның көлемін қысқарту процесін іске асыруды бастады. Осы уақытта бригадалар өнеркәсіп өз бетінше ьәуелсіз және толығымен өз қызметінің нәтижесіне жауап беретін жұмысшылардан, мамандардан, басқарушылардан құрыла бастады. Олар құрған принципте, толығымен әмірлі бақылау басқару құрылымы негізі бұзылды. Оларға мыналар жатады:

• Бригаданың жұмысты тәуелсіз етуі;
• Өз бетінше шешім қабылдау және көлденеңнен қызметті жіктеу;
• Әмірлі қарым-қатынасты иілгіштен ауыстыру;
• Өңдеуге және шешім қабылдауға басқа бөлімшелерден қызметшілерді шақыру;

Бұл принцип жүйені өзінің мақсаттық қойылымдарымен және қызығушылықтармен  бөлгіштік кәсіптік, инженерлік, техникалық,  экономикалық және басқару қызметі  салт-дәстүрлі бөлуді бұзады.

Бригадалық құрылымға  көшу көп дайындықты керек етеді. Бәрінен бұрын ол қызметшілерді  топ бойынша бөлумен байланысты, мүше саны аз (әр кезде 10-15 адамға дейін). Бригаданы тәуелсіз басқарушы басқарады, оның жұмысының мінезі бригадалық жұмысты шоғырландыру, және жауапкершілік, тұтынушы сұранысына байланысты жөн тұтынушылығымен анықталады. Сондықтан менеджмент кеңесті қажет етеді және мәселені топпен шешуне сүйенеді. Сонымен бірге жұмысшылардың маманға деген көзқарасы өзгереді: әмбебап білім мен дағдысы бар адамға құрмет көрсетіледі, себебі тек қана солар ғана ауысқанда топқа жасаған тапсырма бойынша қарым-қатынасты қамтамасыз етеді.

Бригадада еңбек функциясы  көлемді болса жұмысшылардың  біліктілігі көтеріледі, нәтижесінде  бірнеще мамандық кәсіпті игеру  және қабілеттілікті дамыту. Топтық және жеке жұмыс сапасын жауапкершілік  үйлесімі және оның соңғы нәтижесі сыртқы өңдіру есебін сырттан қатты бақылауға қажеттілікті төмендетеді, осыған байланысты еңбек төлем шарттары өзгереді. Ең бірінші табыспен кірісті өсіруде экономикалық табысты бірлесу және қызығушылықтың өсуіне бағытталады. Бригадаларда иілгіштік жүйелер жүргізіледі. Әр бригадада мүшелердің жалақы төлемнің деңгейімен ортақ нәтиже арасындағы қарым-қатынас қаралады. Бригаданың құрылуы құрал-жабдықтардың қайта қарастыруымен байланысты, ол ереже бойынша бригададан кейін күшейеді және берілген топтың бір көлемдік өңдірістік алаңның бір жеріне шоғырланады. Ол тасымалдағы кететін уақытты аз қамтамасыз етеді, материал қорларын және анықталмаған өңдірісті төмендетеді. Осыған байланысты құралдарды пайдаланбағандықтан туған жоғалтулар топ мамандарының өңдірген және ұсынған жаңа технологиясымен жаңа өнім шығару қабылдау мүмкіндігінің орнын толтырады. Бригада құрылымының шетелдерде таратылуы ішкі фирма нарықтық қатынастарды дамуын ынталандырады және басқару аппаратын қысқартуға алып келеді.  Ерекше орта және жоғары деңгейді 1981 ж. Орта звенолы америка өңдірушілерінде 35% басқарушылар қысқартуға ұшырады,  ал көптеген корпорациялар биліктің жоғарғы жоғары деңгей эшалонында да жұмыстан шығарудыжүргізе бастады. Бұл тапсырманы, тәсілді іске асыру жоғарыдан басқарушы қосымша бұйрық қажет етпейтін мамандануды бір топқа біріктіру болды.Оларға қосымша аналитикалық қызметтер талап етілмейді. Мысалы менеджменттік салт бойынша деңгейге бөлуден бас тартқан БОИЭНГ компаниясы техникалық, өндірістік және қаржылық профилді мамандықтардан тұратын көп функцианалды 200 астам бригада құрды.