МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)
Кафедра: Психология, социология
и государственное муниципальное управление
Курсовая работа
по дисциплине: «Теория управления»
на тему: «Японский менеджмент»
Преподаватель: Новиков А.Н.
Студент гр. ГГУ-221
Изотова К.Ю.
Москва 2013
Содержание
Введение………………………………………………………………….……3
1. Принципы японского
управления…………………………….……….….5
1.1 Поведение в организации……………………………………..……….…7
1.2 Система контроля…………………………………………………..…......9
1.3 Система управления качеством………………………………………....11
2. Управление персоналом
в Японии…………………………………….....13
2.1 Система «пожизненного
найма» рабочих и служащих…………..…...13
2.2 Система оплаты и
служебного продвижения «по старшинству»........16
2.3 Система принятия решений
«рингисэй»..………………………….…...19
2.4 Организационные структуры
управления..………………………….…21
2.5 Подготовка кадров менеджмента..
…………………………….…….....23
3. Практические аспекты японского
менеджмента……………………..…25
3.1 Система организации и управления
промышленным комплексом…..25
3.2 Менеджмент корпорации SONY………………………………………...28
3.3 Условия и практика “трансплантации”
японского опыта…….…….…31
Заключение……………………………………….…………………………...34
Список источников.…………………………………………………………...35
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной
темы заключается в следующем. В последние
годы одной из наиболее эффективных школ
менеджмента во всем мире признана – японская.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой
стране, отражает её исторические особенности,
культуру и общественную психологию. Он
непосредственно связан с общественно-экономическим
укладом страны. Общепризнанно, что успехи
в послевоенном развитии японской экономики
в значительной мере обусловлены рациональной
организацией производства и управления.
И в этой области Япония сумела создать
свою оригинальную систему менеджмента.
Сначала японские предприниматели широко
перенимали зарубежный, прежде всего американский,
опыт в этой сфере. Но перенесенные на
японскую почву и соответствующим образом
(с учетом специфических национальных
особенностей) скорректированные методы
и система организации и управления производством
и сбытом дали весьма ощутимый результат.
В настоящее время Япония опережает своих
конкурентов в области контроля за качеством,
рационализации, автоматизации производства, управлении трудовыми ресурсами.
Японский менеджмент
сравнительно недавно привлёк к себе внимание
отечественных исследователей. Причина,
возможно, заключается в том, что его эффективность,
столь очевидная для японцев, отнюдь не
сразу стала очевидной в других странах.
Считалось, что система управления производством
и персоналом господствующая в Японии,
архаична. Зарубежные специалисты в области
управления, занимавшиеся японским менеджментом
до Второй Мировой войны, выражали уверенность
в том, что по мере развития традиционные
методы исчезнут, однако этого не произошло,
и в периодической печати и монографиях
60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки
кэйэй» - «управление по-японски» или «японский
стиль управления».
Проблема исследования обусловлена
наличием противоречия между необходимостью
применения способов управления японского
менеджмента в процессе управления, с
одной стороны и недостаточным теоретическим
и методологическим обоснованием данного,с другой.
Объектом исследования
является технология регулирования взаимоотношений
между управляющими и подчиненными.
Предметом в курсовой работе является организация управления
в японском менеджменте.
Целью данной работы является выявление особенностей
и характерных черт японского управления.
В соответствии
с данной целью решаются следующие задачи:
1. Выявить особенности японской модели
менеджмента.
2. Рассмотреть особенности японского
менеджмента в компании SONY.
3. Провести сравнительный анализ японской
и американской моделей менеджмента.
Теоретико-методологической основой исследования
выступают положения системного подхода,
благодаря которым достижение важных
целей по японской модели управления возможно
при взаимосвязанности элементов организации.
Также в процессе
выполнения работы были использованы
общенаучные методы: целенаправленность,
структуризация, анализ и синтез, обобщение.
Эмпирическая база исследования. В
основу эмпирической базы исследования
положены материалы ранее проведённых
исследований. Таких, например, как: «Отчет
о Менеджмент-туре в самые инновационные
компании Японии», который состоялся в
ноябре 2007 года. Исследования были проведены
журналистами, в числе которых был Дмитрий
Бондарь.
Структура курсовой работы. Курсовая
работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка источников и литературы.
1. Принципы японского
управления
Современные
методы управления сложились в Японии
в условиях послевоенной разрухи, которая
поставила перед руководителями задачу
восстановления социальной, политической
и экономической жизни. Под влиянием американской
оккупационной администрации будущие
японские менеджеры познакомились с американской
идеологией и методами управления бизнесом.
Именно в этот период лидеры японского
бизнеса начали постигать социальную
ответственность за последствия своей
деятельности.
Это не означает, что до 1945 года в Японии
не было эффективной системы управления
произодством. Просто послевоенный кризис
дал стимулы для поиска модели национальной
экономики, благо она уже была готова.
Ещё 5 мая 1932 года К. Мацусита, основатель
компании «Мацусита Денки», которого в
Японии называют «всесильным волшебником
менеджмента» и «основателем вероучения
об управлении», произнёс перед почти
двумястами своих служащих пламенную
речь. Именно в этот день он постиг предназначение
производителя: «Роль производителя в
том, чтобы преодолеть бедность»1.
Руководители японских предприятий осуществляли
свои задачи, сначала применяя традиционные
методы управления к новым условиям, а
затем с помощью усвоенных ими теории
и методов американского управления. Они
пытались не только творчески применить
предвоенный опыт к новым условиям, но
и извлечь полезные уроки, воспринять
новые идеи и таким образом найти новый,
японский путь развития.
Японское общество однородно и пронизано
духом коллективизма. Японцы всегда мыслят
от имени групп. Личность осознает себя
прежде всего как члена группы, а свою
индивидуальность - как индивидуальность
части целого. Руководящий принцип японского
менеджмента находится в согласии с исследованиями
Э. Майо, который показал, что работа есть
групповая деятельность.
Инновация - основа экономического роста,
и японцы ей искренне привержены2.
Описанные выше представления были важны
для подготовки изменений в японской стратегии
управления и стиле руководства, а также
для структурной перестройки отдельных
предприятий и экономической системы
в целом. Стержнем новых концепций стало
признание социальной ответственности,
лежащей на управляющих.
И если его подчиненные осознают,
что работают не только за хлеб насущный,
они получат стимул к более напряженной
совместной работе во имя достижения общей
цели»3.
Эта же идея выражена в документе, опубликованном
в 1956 году: «Действия управляющего в современной
корпорации выходят далеко за рамки извлечения
прибыли. Несомненно, что ответственность
управляющего перед обществом является
важным рычагом, развивающим систему управления
в направлении поставленных целей»4.
1.1 Поведение в организации
Как отмечалось, японская система
управления сформировалась к настоящему
времени как органический сплав национальных
традиций и передового опыта менеджмента.
Что касается национальных традиций, то
их очень существенная (в контексте данной
работы) черта состоит в том, что японцы
предпочитают не придерживаться писаных
правил; а их языку в силу иероглифического
характера письменности несвойственна
четкая однозначность определений, характерная
для европейских языков, в частности, немецкого.
Сами японцы пишут: «...в традиционном японском
обществе отсутствовали как всеобщий
этический кодекс, так и категорические
религиозные предписания. Не существовало
даже четкой системы представлений о грехе...»
(М. Йосино)5.
Группа, к которой принадлежит
японец, значима для него так же, как семья.
В японской фирме ее глава похож на отца.
Члены семьи сотрудничают спонтанно. Царит
неформальная атмосфера. Внутренние конфликты
сведены к минимуму, в группах дружелюбные
отношения. В Японии фирма считается органически
целым, живым организмом, наделенным душой.
Может смениться руководитель, но фирма
останется. Считается, что фирма - долговременная
организация, потому что она гарантирует
пожизненный найм. (Такие отношения закреплены
«Законом о корпоративной реорганизации»6, согласно которому в фирмах,
которые столкнулись с финансовыми трудностями
и находятся на грани банкротства, проводятся
реорганизации). Считается, что предприятие
бизнеса является замкнутой социальной
группой, а работа должна занимать центральное
место в жизни работников. «Работодатели
не используют один труд человека, они
используют его всего».
Формула «предприятие есть
люди» является искренним убеждением
работодателей. Японские управляющие
прививают своим работникам не только
технические навыки, но и моральные и нравственные
ценности.
Вот как описывает процесс группового
принятия решений Ричард Халлоран: «В
процессе официального обсуждения каждый
член группы высказывает небольшую часть
своих мыслей на этот счет, но никогда
не выходит с законченным убедительным
выступлением. Японцы, имеющие крайне
чувствительное эго, не желают попадать
в состояние находящегося в меньшинстве
или, что еще хуже, с особым мнением. Боятся
они и случайно обидеть коллегу своим
резким выступлением, которое может противоречить
мнению товарищей. Когда лидер группы
уверен, что все в основном согласны с
минимальным решением, он суммирует мнение
группы, спрашивает, все ли согласны, и
оглядывает зал для получения одобрительных
кивков. Не слышно ни единого выкрика.»7.
В противовес традиционной
модели поведения «Х» и «Y» японцы развили
и успешно применяют модель «человеческого
потенциала», согласно которой на первый
план выдвигается идея о том, что людям
требуется возможность применять и развивать
свои способности, получая от этого удовлетворение.
Концепция «человеческого потенциала»
защищает такие условия труда, в которых
способности работника поощряются к развитию,
и уделяет особое внимание развитию у
работников стремления к самоуправлению
и самоконтролю.
1.2.Система контроля
Управленческий контроль - это
сокращенное определение управленческого
планирования и обратной связи, которое
является инструментом деятельности менеджеров
в достижении организационных целей. Способность
человека управлять имеет определенные
пределы, поэтому должен быть найден оптимальный
масштаб бизнеса, позволяющий управлять
эффективно.
Можно рассмотреть этот процесс
на примере фирмы «Мацусита». В основу
организации фирмы положена система филиалов.
Они классифицируются следующим образом:
для высших управляющих компаний
с целью контроля управляющих филиалами - система планирования
в филиалах, система внутреннего капитала филиалов, система ежемесячных
бухгалтерских отчетов;
для управляющих филиалов с
целью контроля руководителей отделов
- бюджеты отделов, система ежемесячных
бухгалтерских отчетов.
Система планирования в филиалах
предполагает, что каждый самостоятельный
отдел, а затем и филиал разрабатывает
свой план. На их основе подготавливается
общий план всей компании
Необходимо отметить, что управленческий
контроль за выполнением поставленных
задач осуществляется не путем принятия
определенных директив, как это принято
в традиционном менеджменте, а путем оказания
помощи и выявлении слабых звеньев в производственном
процессе (слово «контроль» связана не
с моделью «выявление - наказание», а «проверка-помощь»)8.
Для сохранения дисциплины
и улучшения качества работы японский
менеджмент больше полагается на вознаграждение,
чем на наказание. Вознаграждения выдаются
за полезные предложения, за спасение
жизни при авариях, за выдающиеся результаты
в учебных курсах, за отличное выполнение
обязанностей и за «преданность своему
делу как образец для коллег». Эти вознаграждения
бывают разных типов: грамоты, подарки
или деньги и дополнительный отпуск.
Наказания делятся на выговоры,
штрафы и увольнения. Увольнение допускается
в случаях воровства, принятия взяток,
саботажа, жестокости, преднамеренного
неповиновения инструкциям старших. Показательно,
что раздел «вознаграждения» в книге правил
компании «Хитачи» стоит перед разделом
«наказания». Фирма выпустила документ,
озаглавленный «Главные принципы «Хитачи»9. В нем выдвинуты на первый
план три принципа: искренность, дух оптимизма
и конечная гармония. Этот официальный
документ показывает, насколько серьезно
японцы относятся к своей работе.
Японские менеджеры прибегают
к мерам наказания крайне неохотно. В противовес
тактики запугивания наказанием, японский
менеджмент уделяет особое внимание самосознанию
рабочих и поэтому использует «тактику
лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.
1.3.Система управления качеством
Историческими предпосылками управления
качеством явилось общегосударственное
движение «за отсутствие недостатков»,
которое переросло в комплексный метод
управления качеством. Это движение оказало
существенное влияние не только на качество
товаров, но и на осознание ответственности
каждым рабочим за качество выполненной
работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления
качеством основывалась на кружках качества.
По мнению основателя и теоретика управления
качеством в Японии Исикава Каору, для
организации кружков руководителям необходимо
следовать следующими принципами: