Японский и европейский менеджмент в компаниях, размещенных в России

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

Японский и европейский  менеджмент в компаниях, размещенных  в России.

 

Направление: 080200 «Менеджмент»

 

Дисциплина: ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

(ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ  МЫСЛИ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 23

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работы была выбрана мной не случайно, ведь такая идея как применение японских и европейских стилей руководства в России очень востребована. Актуальность данной темы очевидна и заключается в том, что сейчас многие экономисты и политики активно дискутируют о возможности внедрения и дальнейшего развития экономики России по принципам своих западноевропейских и восточных коллег, что в динамично развивающемся современном мире необходимо для успешного развития нашей страны. В истории экономики XX века есть немало примеров того, как страны, более восприимчивые к новым идеям обходили те, которые инновации в сфере менеджмента внедряли неохотно. Показательный случай – Япония и страны Запада. Если Япония в послевоенное время жадно впитывала в себя идеи западных теоретиков, строя на их основе свою уникальную систему, то на родине этих ученых зачастую игнорировали, упуская тем самым выгодные перспективы развития. Тем самым, заимствование иностранных стилей руководства, и применение их на территории нашей страну, может явиться толчком в развитии Российского менеджмента, который поможет нашей стране, если не стать самой развитой, так ворваться в число стран «1 мира». Этот прогресс позволит улучшить качество жизни в России, и тем самым сократить «утечку мозгов» из нашей страны в страны «1 эшелона», которая вызвана бюрократизмом и волокитой, блокирующей возможность продуктивного труда.

В этой курсовой работе были проведены некоторые сравнения общепризнанных мировых управленческих взглядов и взглядов на управление в России, а также понаблюдать на то, как работают европейский и японский стиль управления в России. Это и станет целью данной работы.

Задачи данной работы исходят  из цели и являются следующими:

1. Рассмотреть японскую модель менеджмента в свете национальных особенностей Японии;
2. Рассмотреть европейскую модель менеджмента, и историю ее появления;
3. Применение японской и европейской модели управления в России.

Объектом исследования, таким образом, являются современные подходы к  менеджменту, а предметом – их применимость на территории нашей страны .

В работе использованы следующие методы исследования: качественный анализ, синтез, и сравнение.

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе описываются основные классические принципы японского менеджмента с учетом их реализации в России. Во второй главе рассматривается исторические предпосылки появления европейской модели менеджмента, и её  дальнейшая эволюция в странах западной Европы с выделением основных инструментов, преимуществ и недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Японский менеджмент

1.1. Принципы Японской модели управления

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила  перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической  жизни. Под влиянием американской оккупационной  администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.¹

Руководители японских предприятий  осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески  применить предвоенный опыт к  новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким  образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты  японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в  американской модели. Важнейшими из них  являются системами пожизненного найма  и процесс коллективного принятия решений.

Японское общество однородно  и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группа, а свою индивидуальность – как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии и исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.²

Вопрос о том, какие  черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них  можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.³

Японцы восприимчивы к  новым идеям. Они любят учиться  на чужих ошибках и извлекать  выгоду из чужого опыта. Они внимательно  наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказываю сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация – основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

Описанные выше представления  были важны для подготовки изменений  в японской стратегии управления и стиле руководства, а также  для структурной перестройки  отдельных предприятий и экономической  системы в целом. Стержнем новых  концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

Таким образом, современное  японское управление приобрело дух  открытости, который позволил подчинить  технологическое развитие решению  выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт традиционной культуры этой страны.

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.⁴ Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную  возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность  так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны,  и сознательного направления вектора их  активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие   и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания  корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных  и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры,  применяют систему сбора информации, при  которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто  отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом,  причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с  наивысшим качеством.  

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую  размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией  качества продукции  и способен повысить  производительность благодаря чистоте и порядку. 

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами.⁵ Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто  не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

1.2. Японские системы управления с позиций их значимости и применимости в России

В России не применяется понятие  «пожизненный найм», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности.   Это связано прежде всего с низкой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-географической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.⁶

В Японии пожизненный найм существует не столько по причине ограниченной миграции населения, сколько главным образом благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По моему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников . В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одну и ту же опостылевшую операцию, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту, сделает сотрудников более счастливыми, дает возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.