Японская система управления

Режим работы – 5 дней в неделю, в случае необходимости работники остаются на своих местах и в выходные дни, но расчет с ними уже идет по особому тарифу.

Предприятие стремится повысить квалификационный уровень своих сотрудников, чтобы успешнее держаться на рынке и не сдавать позиций, поэтому оплачивает все возможные курсы, семинары, в результате сотрудники вырастают в собственных глазах и работают с большей отдачей.

ЗАО «АВС» выплачивает премии в размере до половины оклада особо отличившимся работникам по результатам работы за период – квартал, год. Применяется для материальной мотивации персонала на выполнение работ быстро и качественно. Работники стремятся повысить свое благосостояние и поэтому работают лучше, принося своей фирме большую прибыль и укрепляя ее. Ценные подарки служат роль отличительного знака для работника и побуждают его «биться» за него, кроме того – это престиж и материальное поощрение.

Публичная похвала применяется для нематериального стимулирования работников управленческим персоналом организации. Цель – показать, что за работником наблюдают, радуются его успехам и выделяют среди остального персонала.

 
 

Глава 3. СОВЕРШЕНИСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

Уровень организации системы управления структурным подразделением или предприятием в целом, характеризуется значением показателей состояния системы управления в тот или иной период ее функционирования.

В целом можно сделать общий вывод, что организация системы управления в организации достаточно эффективно, но в то же время имеют место некоторые недостатки, которые следует устранить.

Для совершенствования системы управления персоналом, я предлагаю следующее:

1) предать функции мотивации  персонала непосредственно в  руки начальников отделов

Это позволит самим начальникам отделам решать, когда и сколько должен получить каждый отличившийся работник премиальных так как они лучше знают своих работников и могут создать эффективную систему мотивации. Благодаря этому работоспособность сотрудников значительно возрастет и предприятие станет работать с большей отдачей.

2)ввести комплексную систему мотивации труда

Комплексная система мотивации труда

 

№	Компонент мотивации	Инструменты и методы	Цели мотивации
1	культура предприятия, общие ценности	устав, основные принципы руководства	согласование взаимных интересов
2	привлечение к принятию решения	делегирование полномочий	участие в принятии решений на рабочем месте
3	кадровая политика, повышение профессиональных навыков персонала	тренинги, курсы, семинары	самостоятельность и инициативность
4	информация работников	отчеты о работе и собрания коллектива	информированность о делах предприятия
5	оценка персонала, его качественных характеристик	методы оценки результатов труда	ответственность за свои действия

 

3)   Ввести на предприятии оценку результатов труда, с целью создания резерва управленческих кадров.

Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию

4)   Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

5) Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  нанятых работников.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком

 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

В Японии отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

Повиновение в Японии принимает форму полного подчинения. Это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших.

Таким образом, с моей точки зрения все задачи поставленные в начале данной работы были решены. То есть мы:

- рассмотрели философию японского  управления - современное японское  управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых  самой жизнью проблем.

- выявили традиционные корни  японского управления – в Японии тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда.

- сделали анализ японской системы  управления трудовыми ресурсами - человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность  и совершенствовать свои знания и мастерство, направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы.

- рассмотрели принципы японского  управления персоналом - естественной  потребностью каждого человека  является достижения совершенства в работе.

То есть цель данной работы была достигнута.

 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Ансофф И. Новая корпоративная  стратегия. - М.: Деловой мир, 1999.

2. Басовский А.Я. Менеджмент М.: Дело ,1997

3. Брасс А.А. Основы менеджмента  М.: ЭГО, 1999

4. Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1999.

5. Веснин Р.В. Практический менеджмент  персонала. – М.: Юрист, 1998

6. Виханский В.С. Менеджмент М.: ЮНИТИ, 1997

7. Глухов В.В Менеджмент СПб., 2000

8. Гупалов В.К. Управление в Японии. – М.: Финансы и статистика, 1998

9. Доблаев В.Л. Теория организации  управления в Японии - М.: Экономика, 1999

10.Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, «Внешторгиздат», 2001

11. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999

12. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 2001.

13. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 2001

14. Русинов Ф.М. Менеджмент в системе  рыночных отношений М., 2000

15. Уткин З.А. Курс менеджмента  М., 1998

 

 

[1] Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1999.

[2]   Уткин З.А. Курс менеджмента  М., 1998

[3]  Доблаев В.Л. Теория организации управления в Японии - М.: Экономика, 1999

[4] Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 2001

[5] 1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - М.: Деловой мир, 1999.   

[6] .Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, «Внешторгиздат», 2001

[7] Русинов Ф.М. Менеджмент в системе рыночных отношений  М., 2000

[8] 7. Глухов В.В Менеджмент  СПб., 2000

[9]  Матрусова Т.Н.,  Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 2001.

[10]11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999

[11] Гупалов В.К. Управление в Японии. – М.: Финансы и статистика, 1998

[12] 14.  Русинов Ф.М.   Менеджмент в системе рыночных отношений  М., 2000

[13] Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1999.

[14] Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 2001