Возможность использования американской системы менеджмента в условиях Республики Беларусь

Организация учета и отчетности на предприятии. Этому вопросу Тейлор придавал большое значение. В составе распределительного бюро выделялся отдельный исполнитель, которому была поручена функция повседневного учета и контроля основных параметров производственного процесса - выполнения работ, дисциплины, расходования материалов, качества. По результатам учета рекомендовалось составлять графики, с помощью которых руководство контролировало ход производства на предприятии и имело возможность вмешаться в случае необходимости и откорректировать выявленные нарушения.

О взаимодействии администрации и рабочих - это одно из ведущих положений Тейлора. Он считал, что отношения между ними должны способствовать их совместной деятельности, основанной на общности взаимных интересов. Причем менеджер в этих отношениях играет роль научного организатора производства, то есть управленческий персонал должен проанализировать производство, выявить наиболее эффективные методы работы, классифицировать их, создать и написать соответствующие правила, законы, помогающие рабочим эффективнее работать. Тейлор писал: «Большинство... людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной посылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет - высокую заработную плату - и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет - низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов» .

Ф. Тейлор сформулировал общие принципы управления, следование которым сделает организацию производительной и эффективной.

Основными принципами Тейлора являются:

• разделение труда - и рабочих, и управляющих, кроме этого, необходимо также распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый работник знал, за какую функцию он несет ответственность;
• измерение труда (с помощью «единиц труда») - изучение процессов рабочего времени на базе измерения затрат времени на выполнение операций и разработку на их основе норм времени и выработки;
• разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения, планирование и подготовка работы;

• оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
• роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочего и менеджера;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
• отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - исполнения;
• сотрудничество между администрацией и рабочими. Профсоюзы Тейлор считал ненужными, скептически относился к ним.

Методологическую основу концепции Тейлора составила теория экономического человека А.Смита. Идеи Тейлора были развиты его последователями - Генри Ганттом и супругами Ф. и Л. Гилбретами. Г. Гантт уделял особое внимание вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Им была разработана методика премиальной системы, поскольку Гантт, также как и Тейлор, считал, что каждый рабочий, прежде чем приступить к работе, должен получить конкретное производственное задание и инструкции, каким образом его следует выполнять. Кроме того, рабочий должен знать, что за своевременное и качественное исполнение задания он получит премиальные доплаты. Им была разработана первая премиальная система, внедрение которой в 1901г. позволило увеличить производительность труда рабочих вдвое. Для удобства планирования Ганттом были составлены карты-схемы, получившие название карты и графики Гантта (предшественники современного сетевого графика).

Гантт считал, что время принуждения людей к труду ушло в прошлое. В своей статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) он обосновал положение о том, что с усилением материальной заинтересованности и ростом квалификации рабочих возрастает их стремление сознательно и лучше выполнять порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. И, по наблюдениям Гантта, управляющие, которые освоили новые методы управления трудом, не испытывают желания вернуться к прежним.

К последователям идей Тейлора также относят Френка Гилбрета (18681924) и Лилиан Гилбрет (1878-1958), которые занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе, поиском путей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Основное направление  исследований супругов Гилбретов – «изучение движений», т.е поиска оптимальных вариантов движения рабочего во время выполнения их производственных операций. Для этого изобрели прибор микрохронометр и использовали его вместе с кинокамерой, проводили фотохронометраж рабочего дня. Это позволило установить непроизводительные, лишние и нерациональные движения рабочего (например, при кладке кирпича) и исключить их из нормы времени.

Факторы, которые влияют на производительность труда рабочих, Гилбреты разделили на следующие группы: переменные факторы рабочего (его телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, образование и пр.); переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество материалов и пр.); переменные факторы движения (скорость, автоматичность движений, направления движения и их целесообразность). Наиболее важными факторами Гилбрет считал факторы движения.

Основные положения школы научного управления нашли применение в практике организации и нормирования труда промышленных предприятий вплоть до настоящего времени.[5]

1.3 Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте

Большой вклад в формирование школы человеческих отношений внес Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. Суть его концепции в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое состояние в производстве. Отсюда Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Мэйо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г.г. по изучению причин низкой производительности труда и высокой текучести на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне. Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда и даже рост заработной платы не привели к росту производительности труда. Мэйо изменил направленность эксперимента и исследовал более значительное число факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работниц в течение 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит их сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность возросла, так как снизилась степень утомляемости. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3000 реле вместо 2400 до эксперимента, затем все нововведения были отменены. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Работы оплачивались по выработке в группе, а не в цехе. Наблюдатели сделали все, чтобы расположить к себе работниц, создать непринужденную обстановку. Так возник термин «человеческие отношения».

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются:

• выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы, по существу, являются неписанными санкциями, регулирующими неформальную организацию. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. В установлении и поддержании групповых норм большое значение имеет неформальный лидер. Необходимо устанавливать нормальные межличностные отношения между руководителем и исполнителями. Это надо учитывать в практике управления;

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих» отношений, с учетом «социального» и «психологического» факторов, которые имеют значительно большее значение, чем технические и технологические факторы. Мэйо научно доказал наличие психосоциального фактора роста производительности труда;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Кроме того, в процессе хоторнских экспериментов широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования, правила проведения.

Основные рекомендации по проведению интервью не утратили своей актуальности в настоящее время:

• все внимание необходимо сосредоточить на человеке;
• слушать не перебивая;
• не вступать в споры и не давать советов;
• в процессе интервью надо преследовать три цели: определить, что человек хочет сказать, о чем ему не хочется говорить и то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;
• никогда не разглашать услышанное.

По мнению Мэйо, главная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности к действиям. Хоторнские эксперименты положили начало созданию современной экспериментальной социологии труда.[5]

1.4 Концепции Ч. Барнарда и его вклад в формирование современного американского менеджмента

Одним из последователей  идей Э.Мэйо является Ч. Барнард (1886-1961). В 1938 г. вышла его работа «Функции администратора», посвященная проблемам кооперации человеческой деятельности . Барнард доказал, что  предприятие должно обеспечить  не только экономическую эффективность деятельности, но и социальную. Для этого необходим «внутренний консенсус» или согласие в организации, достигаемое привлечением работников к управлению. Барнард различал формальную и неформальную организацию. Под формальной он  понимал организацию, состоящую из двух или более индивидов, имеющих общую цель и сознательное желание совместно трудиться для достижения этой цели. «Под неформальной организацией,- писал Барнард, - я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей» . То есть это взаимоотношения между людьми, возникающие спонтанно, в ходе взаимодействия  в рамках формальной организации. Основными функциями неформальной организации являются коммуникации, самоуважение и чувство принадлежности, поддержка группы, сплоченность. Энергия неформальных организаций создаётся усилиями их работников, которые Барнард называл «стратегическим фактором организации». Важную роль в активизации этого  фактора играют мотивация и стимулирование, лидерство. Вообще исходной посылкой бихевиоризма является изучение не сознания, а поведения человека. Поведение же - это реакция на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение. Следовательно, главная задача управления – выработка таких приёмов, которые бы способствовали осознанию  человеком его возможностей удовлетворения  потребностей как результата его поведения. В свою очередь, степень удовлетворения ( либо неудовлетворении) потребности оказывает влияние на поведение человека в будущем. Потребности формируют поведение , которое приводит к их удовлетворению, в случае их  неудовлетворения меняется поведение. Поэтому важное место в школе человеческих отношений отводится теориям мотивации и лидерства .

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.[5]