Внутрифирменные социальные программы

В этих условиях неизбежно повышение экономической заинтересованности компаний в приобретении "социально ответственного лица". По мере расширения круга социально ответственных предпринимателей постепенно снижаются риск и экономические издержки социально ответственного поведения.

1.2. Уровни социальной  ответственности предпринимательства

Анализ развития социально ответственного поведения позволяет выделить несколько уровней социальной ответственности предпринимательства.

Первый - базовый уровень отражает получившую распространение в англосаксонских странах модель "компании собственников". Точнее его следует рассматривать как предпосылку, стартовое условие социально ответственного поведения. Его требования заключаются лишь в добросовестном выполнении своих прямых обязательств перед обществом и государством в соответствии с установленными правилами игры:

- регулярно выплачивать  заработную плату, размер которой  должен обеспечивать нормальное  воспроизводство рабочей силы  различной квалификации;

- соблюдать нормы трудового  законодательства;

- своевременно и в полном  объеме уплачивать все положенные  налоги;

- обеспечивать установленные  стандарты качества продукции.

В России в силу ряда причин, которые будут рассмотрены ниже, не только субъекты бизнеса, но и многие аналитики, представители властных структур, причем придерживающиеся несовпадающих точек зрения на социально-экономическую политику в целом, считают целесообразным ограничение социальной ответственности корпораций этим уровнем.

Второй уровень связан с развитием партнерских внутрифирменных отношений и предполагает непосредственный учет интересов работников на основе переговорного процесса. В дополнение к соблюдению перечисленных выше базовых обязательств этот уровень гарантирует предоставление работникам некоторого набора льгот и социальных услуг, то есть реализацию целевых социальных инвестиций, которые с известной долей условности можно разделить на два вида:

- инвестиции в человеческий  капитал, в том числе в профессиональную  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации персонала, в совершенствование  организации и обогащение содержания  труда, а также в охрану труда  и здоровья работников;

- социальные инвестиции, отдача от которых носит преимущественно  косвенный характер и трудно  поддается учету, такие, как улучшение  пенсионного и жилищного обеспечения, программы, направленные не на  самого работника, а на членов  его семьи.

Несмотря на то, что практически все успешные компании декларируют в качестве стратегического приоритета наращивание вложений в специфический человеческий капитал, при определении целевого объема инвестиций второго вида они стремятся тем или иным способом рассчитывать их оптимальный (или минимально приемлемый) уровень. В России достаточно широкое распространение программ этого вида отчасти связано с традициями советского периода, когда все крупные предприятия имели развитую социальную инфраструктуру.

Ее целенаправленный демонтаж в кризисные 1990-е годы и передача социальных объектов предприятий на баланс муниципалитетов в настоящее время расцениваются многими представителями предпринимательских кругов как ошибочное решение. По данным опроса участников конференции "Корпоративная социальная политика" (2002 г.), более 80% высказались за восстановление социальной инфраструктуры предприятий и лишь 15% - против.

В то же время, как показывают проведенные нами исследования, во многих компаниях действует тенденция постепенного сокращения программ второго вида по мере роста заработной платы работников (в соответствии с логикой модели "компании собственников").

Третий уровень, внешний по отношению к отдельной корпорации, но не к бизнес-сообществу в целом, охватывает программы и направления деятельности, сфера действия которых выходит за рамки предприятия. Объектом социальных инвестиций в данном случае становятся население территорий либо отдельные его категории, где разворачивается деятельность корпорации. Сюда попадают все благотворительные программы и частично программы, изначально нацеленные на создание благоприятных условий деятельности компании, дающие "сопутствующий эффект" (spill-over effect), например, вложения в транспортную инфраструктуру региона, благоустройство территории, освещение улиц. В отличие от имперсонального отчисления налогов данная форма позволяет проследить за целесообразным использованием средств и получить конкретный конечный результат в виде повышения качества жизни и улучшения среды обитания.

Для такого расширения сферы социальной ответственности предпринимательства необходимо формировать партнерские отношения с государством на всех уровнях - от муниципального до федеральной власти, а также внутри бизнес-сообщества. Социальная ответственность в наиболее широком понимании предполагает участие последнего в разработке и проведении государственной социально-экономической политики, направленной на устойчивое развитие.

1.3. Факторы становления  социальной ответственности предпринимательства  в России

Особенности становления социальной ответственности предпринимательства в России определяются системой разнонаправленных факторов - благоприятствующих формированию социально ответственного поведения и сдерживающих его. К первым из них относятся:

- наличие мощных корпоративных  структур, располагающих ресурсами  и запасом конкурентоспособности, необходимыми для осуществления  социальных инвестиций;

- вовлечение экономики  в процессы глобализации, под  воздействием которых происходит  институционализация социальной  ответственности предпринимательства  по образцам, принятым в международной  практике.

В 2002 г. Российский союз промышленников и предпринимателей одобрил Кодекс корпоративной и деловой этики. Собственные кодексы деловой этики существуют во многих российских корпорациях. Начиная с 2000 г. регулярно проводятся всероссийские конкурсы "Российская организация высокой социальной эффективности". В 2004 г. к традиционным номинациям конкурса (оплата, условия и охрана труда, повышение квалификации кадров и реализация социальных корпоративных программ) добавлены две новые: социально-экономическая эффективность коллективного договора и малые предприятия высокой социальной эффективности.

Россия постепенно расширяет заключение глобальных тарифных соглашений, в рамках которых профсоюзы и ТНК договариваются о том, что компания обязуется соблюдать международные нормы и принципы в области прав трудящихся, в условиях занятости и корпоративной социальной ответственности (в части гигиены и безопасности труда, следования здоровой практике защиты окружающей среды и др.). Впервые в России такое соглашение было подписано 14 мая 2004 г. совместно Международным профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (ICEM), российским Нефтегазстройпрофсоюзом (НГСП), являющимся членом этой глобальной профсоюзной федерации, и ОАО ЛУКойл. Для 20-миллионной федерации ICEM соглашение с последним является восьмым по счету Глобальным рамочным соглашением, подписанным с ТНК.

Вместе с тем на становление социально ответственного поведения большое влияние оказывают факторы, сдерживающие этот процесс.

Во-первых, ущербность государственной социальной политики и нехватка социальных инвестиций. В России на протяжении большей части трансформационного периода остро стоял вопрос ограниченности средств бюджета на проведение социальной политики.

В последние годы, несмотря на благоприятную финансовую конъюнктуру, пересмотра бюджетных приоритетов в направлении увеличения социальных инвестиций не происходит. Социальная деятельность корпораций фактически трактуется не как дополнение к соответствующим функциям государства, а как их замещение.

Реальное (не на уровне призывов и лозунгов) государственное стимулирование социально ответственного поведения практически отсутствует. Сложившийся в России подход к рассматриваемому процессу не только вызывает возражения, как аналитиков, так и представителей предпринимательских кругов, но и приводит к формированию у потенциальных субъектов социально ответственного поведения устойчивого эмоционального неприятия концепции социальной ответственности бизнеса.

В развитых странах Запада ситуация принципиально иная. Процесс становления социальной ответственности бизнеса опирается на мощное стимулирование со стороны государства, обеспечивающее высокий уровень социальных инвестиций и реализацию последовательной системы стимулов и льгот для социально ответственных предпринимателей.

Во-вторых, нормальному становлению социальной ответственности бизнеса препятствуют широкое распространение неформальных теневых экономических отношений и слабое соблюдение юридических норм. В результате проигрывают государство, недополучающее налоги, и работники, несущие издержки из-за всевозможных нарушений трудового законодательства, прежде всего несправедливой и несвоевременной оплаты труда. В этой связи в контексте обсуждения проблемы социальной ответственности бизнеса чаще и настойчивее всего поднимаются вопросы своевременной и полной уплаты налогов и справедливой оплаты труда. Между тем социально ответственное поведение предполагает расширение прав, льгот и сферы компетенции работников и других, задействованных в деятельности компании сторон за рамки оплаты труда и налогообложения.

В-третьих, негативным фактором, сдерживающим становление социально ответственного поведения в России, является слабость гражданского общества и социального партнерства. В развитых рыночных экономиках эти институты формировались постепенно, путем кропотливого поиска компромиссных вариантов, оптимально учитывающих несовпадающие интересы работодателей и работников. Так, институциональное обеспечение социального партнерства усложнялось в течение длительного периода относительно стабильного послевоенного развития. В итоге и профсоюзы, и работодатели создали сильные структуры, а их представителей на всех уровнях отличает высокая степень компетентности.

В России на протяжении советского периода сложились традиции патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. В значительной степени они сохраняются и сегодня. По данным обследования социальной защищенности населения, более 1/3 работников убеждены, что величина их заработка зависит непосредственно от директора предприятия и другого начальства. Лишь около 1/4 респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и менее одного процента - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции.

Такая среда крайне неблагоприятна для развития партнерских отношений, составляющих внутреннюю основу корпоративного гражданства. Как отмечают западные идеологи корпоративной социальной ответственности, модель "компании участников" полностью отрицает отношения патронажа, покровительства, которые, давая определенные и порой весомые поблажки наемному персоналу, создают категорию зависимого работника, не способного противостоять авторитаризму и произволу собственников и управляющих.

В постсоветский период социальное партнерство официально насаждалось сверху как один из элементов социально-экономической модернизации по аналогии с западными образцами. Был разработан ряд правовых документов, юридически закрепляющих функционирование этого института. Следует отметить, что российские профсоюзные организации довольно многочисленны, имеют развитый бюрократический аппарат и неплохие международные связи. Например, в упоминавшийся международной федерации ICEM профсоюзы России представлены вице-президентом (всего 16 вице-президентов) и двумя членами исполкома.

Однако в большинстве случаев профсоюзы по-прежнему остаются несамостоятельными, не претендуют на роль независимого реального участника переговорного процесса и не приспособлены для отстаивания интересов работников. По данным обследования социальной защищенности населения, на профсоюзы рассчитывают лишь 9% работников, более 20% - полагаются на работодателя и непосредственное начальство, а 60% - либо убеждены, что могут рассчитывать только на себя, либо считают, что их интересы никто не защищает.

Нередко они блокируются с работодателями для лоббирования перед государством или региональными властями интересов предприятия, состоящих в получении субсидий, льгот, списании долгов и пр. Профсоюзы материально и психологически зависят от администрации, не претендуют на расширение сферы своей компетенции и ассоциируют социальную ответственность, прежде всего с выполнением работодателем взятых на себя обязательств.

В крупных корпорациях становлению цивилизованных партнерских отношений препятствует процесс "цеховизации" предприятий, в результате которого подразделения компании утрачивают самостоятельность и целостность (22). Как правило, представители работников и работодателя ведут переговорный процесс в рамках предприятия, в то время как средства, в том числе на заработную плату и социальные программы, распределяются в центральном офисе компании.

У профсоюзов фактически нет партнера для переговоров на уровне менеджмента предприятия, происходит, следовательно, сужение поля переговорного процесса. Это снижает эффективность управления и уменьшает прозрачность управленческих решений, создает напряженность во взаимоотношениях сторон. Вряд ли такая ситуация может служить отправной точкой для формирования социально ответственного поведения корпораций.

В целом надо отметить, что под воздействием глобализации и укрепления позиций иностранного капитала сегодня на территории России, привнесенные глобализацией институциональные образцы накладываются на недостаточно цивилизованную, пронизанную неформальными отношениями российскую бизнес-среду.

1.4. Проблемы социально  ответственного поведения и перспективы  его развития

В России в настоящий момент в первую очередь надо решать задачи базового уровня социальной ответственности, значительная часть которых относится к сфере оплаты труда. По данным наших обследований, недостаточный для нормального воспроизводства рабочей силы уровень заработной платы основных производственных работников - наиболее острая проблема социально-трудовой сферы на большинстве российских предприятий, включая и предприятия ТЭК. В числе сопряженных проблем следует назвать необоснованную дифференциацию заработной платы, нерегулярность и непредсказуемость процесса ее индексации, непрозрачность системы вознаграждения.