Внутренняя и внешняя среда объекта управления

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство  — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное  на достижение, — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в  возможностях и способностях подчиненных  достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство  — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в  ходе принятия решений, привлечение  подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции  Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Рис. 1. Модель ситуационного лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла.

 

Выделяются два типа поведения подчиненных:

• люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
• люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

 Первые предпочитают  участвующий стиль лидерства,  а вторые более удовлетворены  директивным стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности  и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно  они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

 В модели выделяются  следующие факторы организационной  среды, влияющие на выбор соответствующего  лидерского стиля: 

 • содержание и  структура работы;

 • формальная система  власти в организации; 

 • групповая динамика и нормы.

 Эти три фактора  могут влиять на эффективность  выбранного лидерского стиля  в различных направлениях. Так,  высокоструктурированное задание  не требует от лидера быть  крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации  с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 2, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь, восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера.

Таблица 2. Примеры применения модели ситуационного  лидерства «путь — цель»

Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчиненного	Результат
Амбициозное задание	Директивный стиль	Обеспечивает направленность и ясность в действиях	Прилагается больше усилий
Недостаточное вознаграждение	Директивный стиль	Разъясняет путь к  вознаграждению или увеличивает  вознаграждение	Прилагается больше усилий
Продолжение таблицы
Утомительная и неинтересная работа	Поддерживающий стиль	Увеличивает интерес  к работе	Прилагается больше усилий
Неуверенность в силах	Поддерживающий стиль	Облегчает понимание  роли и усиливает ожидание вознаграждения	Прилагается больше усилий
Отсутствие возможностей отличиться	Стиль, ориентированный   на достижения	Обеспечивает напряженные  и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
Задача или цель не определены	Участвующий стиль	Выясняются цели и  параметры работы	Прилагается больше усилий

 

Тема 6. Организационная культура

 

Задание. Виды организационных культур: культура личности и культура задачи.

Организационная культура — это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится  в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным, или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая  культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Контрольный вопрос

 

Организационная система и типы организаций

 

Виды предприятий  и понятие

 

Организационная структура – совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцеберг, “Структура в кулаке”). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности о полномочий внутри организации.

Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) – графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Организационная структура – документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объема и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учетом его организационных и материальных возможностей.

Предприятие (производственное) – специализированное единица, основанием которой является профессионально  – организованный трудовой коллектив, с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителю продукцию (выполнить работы, оказывать услуги) соответствующего профиля, элемента.

Предприятием является самостоятельный хозяйствующий  субъект с правом юридического лица, созданный в порядке, установленным законодательством для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается после уплаты налогов и других обязательных платежей своими материальными ресурсами. Главная цель предприятия – получение максимальной и стабильной прибыли от реализации продукции и услуг.

Предприятия выступают  в единстве двух сторон:

• с технико-экономической стороны;
• социально-экономической.

 Технико-экономическая сторона – определенный технико-технологический комплекс средств производства и рабочей силы, то есть на предприятии функционируют специфические орудия труда, перерабатываются определенные виды сырья, происходят особенные технологические процессы, функционирует рабочая сила конкретных профессий.

Социально – экономическая  сторона – трудовой коллектив, его  отношение к собственности на средства производства, к результатам производства, распределения, обмена и получения доходов.

 

Основные организационные  формы предприятий

К производственным предприятиям относятся: заводы, фабрики, комбинаты, шахты, порты. Завод (фабрика) – производственная единица промышленности, предназначенная  для изготовления каких – либо изделий или для выполнения конкретной стадии производственного процесса.

 

Основными организационными формами являются:

• предприятия с полным технологическим циклом, в котором осуществляются все стратегии производственного процесса (заготовительная, обрабатывающая, сборочная);
• заводы механосборочного типа, работающие на заготовках и полуфабрикатах, полученных от других предприятий;
• завод сборочного типа – собирающий изделия из деталей, узлов и агрегатов, изготовляемых на других специализированных заводах и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. Менеджмент: Учебное пособие. Составитель: Ивасенко А.Г. Новосибирск 2001 г.
2. Организация производства: Учеб. пособие / Степанов И.Г. НФИ КемГУ. – Новокузнецк, 2003.
3. Материалы с сайта www.market-journal.com
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2.е изд. –                  М.: "Остожье": ООО "Новое знание", 1999. – 336 с.      
5. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.