Внутренние и внешние источники набора персонала

 
         К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

 
         Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. 
         Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. 
       Внешние источники можно условно подразделить на два класса:

-недорогие;

- дорогостоящие.

        К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями.

        К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). 
    Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

          Внешние источники:

- Государственные и частные службы занятости;

     - самостоятельный поиск через средства массовой информации;

     - подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.

- массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками.

1.2 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

 
            Рассмотрим плюсы и минусы внутренних источников привлечения персонала.  
Плюсы (преимущества) внутренних источников заключается в следующем: 
-появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве);

-низкие затраты на привлечение кадров;

-претендент на должность знает данную организацию;

-сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент);

-освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; 
-высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

-возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

-появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;

-рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента) и другие.

 
       Минусы (недостатки) внутренних источников заключаются в следующем:

-ограничение возможности для выбора кадров;

-возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

-нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации и другие.

 
      Рассмотрим преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала. 
      Плюсы внешних источников заключаются в следующем:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития организации;

- новый человек, как правило, легко добивается признания;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

- меньшая угроза возникновения интриг внутри организации; 
- дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании;

- иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников;

- выступает как форма рекламы для компании. 
        Но помимо положительных черт имеются и отрицательные моменты внешних источников, которые заключаются в следующем:

- более высокие затраты на привлечение кадров;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

- ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание организации;

- длительный период адаптации;

- блокирование возможностей служебного роста для работников организации; 
- у новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
         В заключение можно выделить два направления при отборе персонала: 
1) способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы; 
2) направление, где ищут потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний. Многие организации практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком), сокращаются затраты на наем, работники наглядно видят возможности своего карьерного роста.  
         Это могут быть:

- прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

- случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать; 
- клиенты и поставщики предлагающие необходимых кандидатов. Такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними; 
- государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы; 
- рекламные объявления либо дополняют вышеперечисленные способы отбора, либо могут быть основным источником найма. Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявления должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении организации, уровне подчинения претендента, предполагаемом жалованье. 
        Использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства.

Недостатки: 
1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками; 
2) может возникнуть «семейственность». 
         Внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.  
          К недостаткам внешних источников можно отнести - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1.  
   Базаров Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» Учеб.пособие /Рос. акад. гос.службы - М.: ИПК госслужбы,ИНФРА-М, 2001-151с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом:Регламентация труда: Учеб.пособие/ Гос.ун-т управления.- М:Экзамен,2010- 574с.
3. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997.
5. Сидунова Г.И. «Управление персоналом»:учеб.пособие /ВолгГТУ.-Волгоград: РПК «Политехник»,1998-52с.
6. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 1994.
7. Управление персоналом:учеб.пособие для студентов вузов/ под редакцией Кибанова А.Я.,Иванковской Л.В. –М:ПРИОР,2010.-351с.
8. Управление персоналом:учеб.пособие для студентов вузов /по редакцией Кибанова А.Я.- М.:ИНФРА-М,2010- 508с.
9. Управление персоналом организации:Учебник для студ.вузов/ по редакцией Кибанова А.Я. -7-е изд.,доп. и перераб.- М:ИНФРА-М,2010-636с.
10. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.
11. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.
12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом :Учеб.пособие. – М: Юнити-Дана,2010 -446с.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала (плюсы и минусы).

плюсы/минусы	внутренние	внешние
преимущества	-Ускорение карьерного роста собственных сотрудников;    - Повышение причастности к организации;    -Улучшение социально-психологического климата в коллективе;    - Сохранение уровня заработной платы;    - Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров;    -Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом.	- Более широкие возможности  выбора кандидатов;    - Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации;    - Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества;    - Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным;
недостатки	-Ограниченные возможности в  подборе персонала;    -Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора;    -Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами;    -Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность;    - Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность;    - Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации.	- Увеличение затрат на привлечение  кандидатов;    - Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников;    - Ухудшение социально-психологического климата в организации;    - Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации;    - Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации.