Внутренние и внешние источники набора персонала

Содержание

 

 ВВЕДЕНИЕ                                                                                                         3

1.Внутренние и внешние источники набора персонала и их

преимущества и недостатки                                                                                   4

1.1 Внутренние и внешние источники  набора персонала                                   4

1.2 Преимущества и недостатки  внутренних и внешних источников 

набора персонала                                                                                                   12                         

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                    15                    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                   17

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                    19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

       Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.  
       Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.  
         Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.  
          Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. Рассмотрим внутренние и внешние источники набора персонала, а так же выявим достоинства и недостатки каждого источника.

 

 

 

 

 

 

 

1.Внутренние и внешние источники набора персонала, их преимущества и недостатки

1.1 Внутренние и внешние  источники набора персонала

 

         Любая организация  практически всегда испытывает  потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

        В процессе  набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

           Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.  
              Существуют два возможных источника найма:  
- внутренний (из работников самой организации, предприятия);  
- внешний (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

 

       К внутренним источникам относятся:

- объявление о найме в средствах информации фирмы;

-просмотр картотеки личного состава кадров;

-опрос родственников и знакомых;

-запрос сотрудников.

     К  внешним источникам относятся:

- объявления в средствах массовой информации;

-вербовка;

-компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии);

-биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства;

-использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях;

-наем студентов во время каникул;

-профориентация учащихся колледжей, вузов, школ;

-лизинг персонала;

-лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.

    Еще один вариант классификации источников набора персонала заключается в делении их в соответствии с демонстрируемым поведением руководства организации или руководства кадровой службы на активные и пассивные. 
        Каждый из источников набора персонала имеют свои преимущества и недостатки.  
       Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей.

      Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. 
 
             При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год). 
       Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников. 
       Основными внутренними источниками набора персонала являются: 
— резерв кадров на выдвижение; 
— переводимые и перемещаемые работники организации; 
— совмещение должностей внутри организации; 
— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации. 
         Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников).  
         В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда. 
        Рассмотрим методы набора персонала из внутреннего источника. 
1)Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Особенность проведения внутренних конкурсов заключается в том, что их объявляет не руководство, а отделение управления персоналом.   Руководство в данном случае выступает заказчиком, которому требуется персонал для закрытия ключевых позиций.

       Проводя такие конкурсы, преследуются, как правило, цели:  
- найти сотрудников на открывшиеся позиции;  
-провести отбор персонала для пополнения кадрового резерва.  
-стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов; 
-развитие нужных для компании компетенций; 
-трансляция корпоративных ценностей. 
       Результаты внутренних конкурсов создают «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании. 
        Выделяют несколько типов конкурсов — в зависимости от цели их проведения: 
-мотивационные; 
-корпоративные; 
-целевые. 
      Целевые конкурсы в свою очередь подразделяются на: 
-инновационный; 
-информационный; 
-кадровый; 
-«дисциплинарный». 
        Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется.

       2)Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы.  
         Так же примером совмещения профессий будет являться выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.

   3)Ротация - представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

 
           Возможны следующие варианты перемещений руководителей: 
1)Повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; 
- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; 
2)Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты. 
         Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации. 
        Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

          Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. 
          Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. 
Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации. 
         В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними.  
3)Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

 
          Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. 
        Выбрав внутренний источник подбора персонала, вы занимаете открывшиеся вакансии людьми, уже являющимися сотрудниками вашей компании. Подбирая персонал, вы предоставляете некоторым своим сотрудникам продвинуться по служебной лестнице. 

       Данный способ подбора персонала имеет как преимущества, так и недостатки. Среди основных преимуществ - отсутствие неожиданностей. Подбирая персонал из людей, с которыми организация уже некоторое время сотрудничаете, вы уже имеете представление о том или ином кандидате, причем это представление - ваше собственное, а не то, которое желает сформировать кандидат при составлении резюме. Таким образом, у вас все шансы назначить на должность именно того человека, который создан ее занимать. При этом, осуществляя подбор персонала из внутренних ресурсов компании, вы избегаете затраты на услуги кадровых агентств.  
         Однако, занимаясь подбором персонала из внутренних источников, вы рискуете столкнуться и с некоторыми неудобствами. И самый негативный из них - конкуренция между сотрудниками.