Власть на предприятии

Интересное воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы "что такое хорошо и что такое плохо" определены предельно точно.

Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, а не по-настоящему компетентным ее членам подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят: "Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо". Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т. д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания.

Говоря о власти руководителя и эффективности организации, И. К. Шетти отмечает, что, если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях.4 Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.

 

2.6 Баланс власти

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, — это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы.

Подобные отношения зависимости могут возникать между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями и т. п. В случае давления со стороны руководителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации.

Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается это влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек, в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий и т.п. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег и способность подчиненных выполнять задания.

В той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые определяются следующим образом:

• Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т. д.
• Люди — это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация.
• Инструментарий — это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т. п.).

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, непокорность.

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальника, как правило, знают, с кем нужно общаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также держат в руках значительную долю власти.

Руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к данным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

 

 

 

3.Анализ эффективности власти на примере ЗАО «НПК ВИП»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ЗАО «Научно-производственный комплекс «ВИП» специализируется в сфере разработки и производства электронных приборов, систем управления и безопасности, предназначенных для использования в различных отраслях промышленности и на транспорте.

ЗАО «Научно-производственный комплекс «ВИП» является динамично развивающимся предприятием, которое было образовано в 1994 году. С самого начала предприятие специализировалось в сфере промышленной электроники. Первые образцы продукции были разработаны и изготовлены для систем управления и безопасности на железнодорожном транспорте.

В 1999 г. предприятие вело активную производственно-хозяйственную деятельность. Разрабатывались новые виды продукции, велось серийное производство, всего более 10 наименований. В этом же году на предприятии было проведено исследование и по его результатам проведен комплекс мероприятий по развитию системы регулярного менеджмента.

В течение 2001-2002 гг. предприятие вело стабильную хозяйственную деятельность. Внедрялись в производство новые виды продукции, совершенствовалось производство уже выпускающихся серий. Увеличивались производственные мощности.

В настоящее время ЗАО «НПК «ВИП» выпускает более 20 наименований продукции. В конструкторском бюро ведется разработка около 10 видов новых изделий. У организации появляются новые производственные площади. Приобретаются современное оборудование и технологии. Технически совершенствуются изделия, выпускаемые серийно. Оказываются услуги производственного характера другим фирмам. В начале 2003 г. появился официальный представитель ЗАО «НПК «ВИП»  на территории Сибири и Дальнего Востока.

Всего в организации «НПК ВИП» работает 154 человека, из которых 31 человек входит в руководящий состав предприятия.

В организации работает 26 специалистов высшего уровня квалификации в области естественных и инженерных наук.

В штате сотрудников числится 68 человек – специалистов среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности.

Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием представлены в количестве 7 человек.

ЗАО «НПК ВИП» возглавляет Генеральный директор Солдатов Герман Борисович. В целях исполнения своих функций по руководству текущей деятельностью Генеральный директор обязан:

1. Добросовестно выполнять должностные  обязанности, предусмотренные для  него уставом общества, иными  локальными актами и настоящим  договором.

2. Защищать законные права и интересы общества, содействовать получению обществом максимальной прибыли.

3. Обеспечивать выполнение решений  общего собрания участников общества.

4. Обеспечивать выполнение договорных  обязательств общества.

5. Обеспечивать соблюдение законности  в деятельности общества, выполнение работниками общества требований локальных актов, регулирующих деятельность общества.

6. Давать объяснения по вопросам  руководства деятельностью общества  Общему собранию участников, ревизору  общества и т. д.

ЗАО «НПК «ВИП» организовано по принципу линейно-функциональной организационной структуры (Рис. 1). Данная структура состоит из множества отделов, выполняющих свои задачи и подчиняющиеся Генеральному директору по линейному принципу. Главное преимущество данной организационной структуры состоит в соблюдении принципа единоначалия с высокой степенью специализации отделов, производственных служб.

Рисунок 1 – Организационная структура ЗАО «НПК ВИП»

Рассмотренная организационная структура является оптимальной для данного предприятия, она позволяет осуществлять эффективное управление организацией.

Данная структура позволяет:

• быстро осуществлять действия по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;
• рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи;
• обеспечить стабильность полномочий и ответственности;
• осуществлять единство и четкость распорядительства;
• обеспечить оперативность принятия и выполнение решений;
• профессионально решать задачи специалистами функциональных служб.

3.2 Структура эффективности власти в ЗАО «НПК ВИП»

Преобладающей формой власти, используемой Генеральным директором на предприятии «НПК ВИП» в отношении своих подчиненных, является власть, основанная на вознаграждении с использованием эффекта партнерства.

Власть, основанная на вознаграждении - это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия. Рассмотрим систему вознаграждений, используемую на предприятии (Табл. 1).

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем на “НПК ВИП”

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Материальное	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время; за сверхурочную работу и т.д.
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение)
	Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль.
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны с работниками сбытовых структурных подразделений организации и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок).
Нематериальное	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: Путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска Возможности выбора времени отпуска Путем сокращения рабочего дня за счет высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности.
Моральное	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, размещение фотографии на доске почета
Материальное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: На оплату транспортных расходов На приобретение транспорта Предоставление транспорта: С полным обслуживанием (с водителем) С частичным обслуживанием Лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
	Организация питания	Выделение средств: На организацию питания в организации На выплату субсидий на питание
	Программы обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации
	Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.