Власть и влияние в управленческой деятельности менеджера

Законная власть. Полномочия, вытекающие из официальной должности менеджера, и полученная в связи с должностью власть называется законной (легитимной властью). Например, при назначении одного из рядовых сотрудников менеджером большинство его коллег понимают, что они обязаны следовать указаниям нового начальника по всем рабочим вопросам, т.е. признают этот источник власти легитимным.

Власть, основанная на вознаграждении. Источник еще одного вида полномочий – власти, основанной на вознаграждении, - возможности менеджера (в силу прав, которыми он обладает по должности) официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, появление внимания, признание). Цель вознаграждения состоит, как правило, в оказании влияния на поведение сотрудников.

Власть, основанная на принуждении. Противоположностью права на вознаграждение является власть, основанная на принуждении, т.е. возможность применить ( рекомендовать применить) наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание). Например, если торговый представитель не выполняет свою работу должным образом, его начальник имеет право на критику действий подчиненного, объявление выговора, вынесения письменного предупреждения, лишение на некоторое время возможности повышения в должности8.

Различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненного определенную реакцию. Осуществление законных полномочий и права на вознаграждение с наибольшей вероятностью вызовет согласие и подчинение сотрудников. Подчинение означает, что работник будет выполнять приказы и распоряжения даже при том условии, что они могут быть не согласны с ними или решения менеджера не вызывают у них особого энтузиазма. Применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения распоряжений или не подчиняются приказам.

Томас Грэхем, председатель AK Steel, уверен в действенности должностных полномочий. Не принимая новые идеи о делегировании полномочий работникам, он предпочитает военизированный стиль руководства, поощряет сокращение издержек и без промедления выносит дисциплинарные взыскания за допущенные ошибки. Он твердо убежден, что многие менеджеры отрасли не умеют добиваться полной отдачи от людей и оборудования. Жесткий иерархический подход Т. Грэхема способствовал стабилизации положения заводов LTV, U.S.Steel, Washington Steel, но он стоил ему должности, так как в разгаре  процесса преобразований менеджер был уволен.

Личная власть. В противоположность должностным полномочиям, возникающим из внешних источников, личная власть чаще всего возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или его личные качества. Личная власть – один из важнейших инструментов руководителя. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают лидера, восхищаются им, чувствуют его заботу о них. К личной власти относятся экспертные и референтные властные полномочия.

Экспертная власть. Полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции, называются экспертной властью. Когда лидер является настоящим специалистом, подчиненные соглашаются с его указаниями, ибо признают его превосходство в знаниях. Менеджеры среднего звена, как правило, обладают большим производственным опытом (в силу чего они и заслужили повышение в должности). В то же время руководители высшего уровня нередко лишены экспертной власти, так как в сравнении с ними подчиненные значительно лучше осведомлены в технических деталях производства.

Референтная власть. Референтная власть возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Если сотрудников восхищает стиль работы лидера, то его влияние на них основано на референтной власти. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности харизматического лидера9.

Наиболее распространенная реакция на экспертную власть лидера – приверженность его подчиненных. Приверженность означает, что работники разделяют точку зрения руководителя и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Нет необходимости говорить, что приверженность предпочтительнее, чем подчинение или сопротивление. Приверженность особенно важна, когда руководитель стремиться осуществить изменения в организации (обычно они сопряжены с риском и вызывают у сотрудников чувство неуверенности). Приверженность помогает подчиненным преодолеть страх перед переменами.

Олицетворением экспертной власти Билл Гейтс из Microsoft. Впечатляющий стиль руководства в сочетании с личным опытом привел его компанию на вершину отрасли по разработке программного обеспечения. Поставки постоянно обновляющихся программ в области компьютерных сетей, офисного оборудования, биотехнологий, услуги в режиме реального времени позволяют компании удерживаться на передовых технологических рубежах, а ее сотрудники добиваются высоких результатов.

1.3 Игры, в которые играют  руководители

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределённости и многофакторности. К сожалению деловые игры постигла участь многих научных изысканий, они были запрещены. Позже деловые игры стали часть профессиональной подготовки специалистов высшей школы. Подобная область использования их сохраняется и поныне10.

 Разработке деловой  игры предшествует психологический  анализ деятельности, вычленяющий  функционал отдельных работников, исследующий систему его связей  и коммуникаций, выявляющий узкие  места и проблемы в осуществлении  им задач деятельности. Поскольку  чаще всего деятельность носит  коллективный характер совместной  деятельности, то подобный анализ  проводится для работников предприятия, организации в целом или какого-то  конкретного участка (подразделения), охватывающего деятельность и  коммуникацию группы работников, взаимодействующих между собой  по вертикали и горизонтали.

 Одной из успешно  проведенных в СССР и подробно  описанной в литературе является  деловая игра, проведенная на  Волжском автозаводе по выборам  работниками руководителя предприятия.

 Организация и проведение  деловых игр опирается на ряд  психолого-педагогических принципов. Принцип игрового моделирования  содержания и форм профессиональной  деятельности является необходимым  условием деловой игры реализацию  обучающих функции. Принцип имитационного  моделирования конкретных условий  и динамики деятельности и  отношений, участвующих в ней  людей требует воссоздания двух  реальностей - процессов производства и профессиональной деятельности отдельных специалистов (рабочих, управленцев и служащих). Принцип проблемности содержания деловой учебной игры является дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) профессионального мышления, которое выражается в способности к анализу производственных ситуаций, постановке, решению и доказательству новых (для обучающихся) профессиональных задач. Принцип совместной деятельности требует от разработчика выбора и характеристики ролей участников игрового взаимодействия, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия ``должностных'' лиц. Принцип диалогического общения предполагает всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности. Дискуссионный характер обсуждения позволяет развить у участников убежденность в достоверности полученных ими знаний. Принцип двуплановости деловой игры заключается в том, что ``серьезная'' деятельность по развитию личности происходит в ``несерьезных'' игровых условиях. Достижение условных (игровых) целей с помощью условных (игровых) действий должно стать для каждого участника средством достижения реальных личностных целей (целей обучения и воспитания, профессионального роста и совершенствования)11.

 В целом деловые  игры используются ради достижения  всех или некоторого числа  из перечисленных ниже целей:

- формирования познавательных и профессиональных мотивов и интересов участников игры;

- развития системного мышления специалистов, включающего целостное понимание природы, общества, процессов и явлений, происходящих в них, связующих их отношений, своего места в мире;

- формирования целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия;

- обучения коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;

- воспитания ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом;

- обучения участников методам моделирования, в том числе математического, инженерного и социального проектирования.

 В своих работах  Я. М. Бельчиков и М. М. Бирштейн выделяют отличительные признаки деловой игры: моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений; реализация процесса ``цепочки решений'' (поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует ``цепочки решений'', где каждое последующее решение увязывается и вытекает из решений ранее принятых и реализованных в деятельности); распределение ролей между участниками игры; различие ролевых целей при выработке решений способствуют возникновению противоречий между участниками, своеобразного конфликта интересов; наличие управляемого эмоционального напряжения; непрерывное взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли; наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива; коллективная выработка решений участниками игры; многоальтернативность решений; наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры, ее конечных результатов12.

 Средняя продолжительность  деловой игры 7-10 - 25-30 дней. Каждый  день (этап) работы имеет сходную  структуру: начинается с инструктирования  и постановки задач, продолжается  процессом их реализации в  условиях игрового моделирования  деятельности и взаимодействия, и заканчивается рефлексией. Это  придает ротационный характер  игре. При кажущейся трудоемкости  деловая игра дает колоссальную  экономию времени и сил, поскольку  за это время участники приобретают  опыт, который в условиях реальной  деятельности могли бы получить  за несколько лет. Достигается  это за счет группового характер  деловой игры.

Цель деятельности здесь достигается совместными усилиями либо группы в целом, либо подгруппы, но не в одиночку. Групповой характер деятельности обеспечивает появление и функционирование общего форда памяти, инициацию более рискованных решений, множественность обратной связи, взаимо поддержку участников. Другим средством интенсификации процессов обучения и развития выступает деятельностный характер взаимодействия участников деловой игры. Моделируемая игрой деятельность становится внутренним организующим стержнем, вокруг которого накапливаются и закрепляются знания участников. Происходит не механическое накопление информации, а их деятельностное распредмечивание, когда теоретические знания проверяются и преломляются практиков, служат средством решения задач деятельности.

 Деловая игра является  сложно организованным методом  АСПО и. может включать целый  комплекс методов и технологий: дискуссию, мозговой штурм, рефлексию, групповой и самоанализ продуктов  деятельности. В ней моменты деятельностного проигрывания разного рода производственных ситуаций сочетаются с анализом и рефлексией, которые завершают каждый день или этап деловой игры и служат целям корректировки установок и программ поведения участников, постановке новых развивающих задач следующего этапа.

 Функции ведущего (ведущих) деловой игры изменяются по  ходу реализации ее задач. Сначала  он выступает как в качестве  информатора, затем организатора  и консультанта и, наконец, при  проведении завершающей рефлексии  берет на себя функцию обобщения  и оценивания деятельности каждого  отдельного участника и всей  группы в целом.

 Многогранна и работа  игроков, участвующих в таком  виде организации учебной работы. Деловая игра как метод АСПО  раскрывает личностный потенциал  участников: каждый играющий может  познать, оценить и продиагностировать свои возможности и способности в качестве работника, реализующего круг должностных обязанностей и участника совместной деятельности, влияющего на конечный результат работы группы в целом. Деловая игра позволяет накопить человеку столь необходимый опыт, принять решение о возможности и необходимости карьерного роста.

 Деловая игра - это  контролируемая система, так как  процедура игры разрабатывается, готовится и корректируется ведущим (преподавателем). Если действия  игроков выходят за пределы  плана, мешают реализации цели  и задач деятельности, ведущий  останавливает игровой процесс, вносит соответствующие коррективы  в содержание и направленность  игры, эмоциональный и деловой  настой участников.

 Несомненным достоинством  деловых игр является то, что  они, соединяют теорию и практику, способствуя выработке профессионального  опыта, практических умений и  навыков. Вместе с тем, отрицательным  моментом деловых игр является  высокая напряженность работы  все участников, включая ведущих, сложность, порой невозможность  замены кого-либо из выбывших в силу объективных причин (это может вести к приостановке игрового взаимодействия, поскольку переделка сценария потребует еще больших усилий).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          В процессе написания курсовой  работы были сделаны следующие  основные выводы.

Менеджер прежде всего управленец и его задача – мотивировать на труд других людей, а это можно сделать только воздействуя определенным образом и влияя на них. Способность воздействовать на других или быть причиной чьего-либо поведения называется влиянием или властью. Власть присутствует всегда и между объектом и субъектов возникает некая взаимозависимость.