Власть и лидерство

Наряду с преимуществами, харизматическая модель лидерства имеет и свои минусы, или риски. Первый риск харизматической модели лидерства заключается в том, что негатив в личном отношении, обида на такого человека может привести к ситуации полной неуправляемости: лидер теряет возможность оказывать необходимое влияние, или, что еще хуже, начинается открытая агрессии или скрытый саботаж со стороны подчиненных. Еще один риск связан с достаточно большой эмоциональной нагрузкой самого лидера. Он вынужден постоянно сохранять лицо — поддерживать имидж энергичного и обаятельного человека, оказывать сильное энергетическое влияние, психологически «подпитывать» подчиненных. В компании на базе менеджмента построена модель мягкого харизматического лидера.

Мягкая харизма характеризуется тем, что такого лидера любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, нежели оказывать запугивающее воздействие. Как правило, с ним не боятся советоваться в сложных ситуациях, готовы обсуждать ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой в сложным личных ситуациях. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы как снижение субординации больше, чем это рационально, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

Таким образом, лидеры ООО «Систематика» - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Важным фактором конкурентоспособности внутри ООО «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В ООО «Систематика», в основном, можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей. В ООО «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

 

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Систематика»

 

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).

2. Разработка системы обучения.

Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных

По данным исследования психолога, профессора Даниэля Гоулмена ключевую роль в финансовом успехе компании играет настроение ее руководителя.

Оказалось, что глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, создавая так называемую, цепную реакцию эмоций.

Цепная реакция эмоций приводит как к атмосфере доверия и оптимизма в фирме, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются - постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше.

Именно поэтому одна из основных задач эффективного руководителя - достичь эмоционального лидерства, которое начинается, прежде всего, с управления своим внутренним миром и передачи позитивного заряда всей организации. Однако это не означает, что натянутая улыбка или фальшивый оптимизм придут на смену истинным эмоциям. Напротив, искренность играет важную роль, и поэтому необходимо понять, как рождаются эмоции и насколько они нам подвластны.

Достижение эмоционального лидерства возможно, если руководитель:

1. Принимает и ценит индивидуальность подчиненных.

2. Честен по отношению к своим  подчиненным.

3. Слушает своих подчиненных.

4. Разрушает формальные барьеры  за счет более демократичного  стиля общения.

5. Практикует церемонии (эмоциональные, организационные).

Не избегая эмоций, а правильно управляя ими, руководитель ускорит достижение сотрудниками необходимого результата.

Успех лидера больше обусловлен эмоциями, чем специальными знаниями. Чем выше должность, тем важнее эмоциональные (а не технические) способности для достижения успеха.

Результатом эмоционального лидерства является здоровая атмосфера в организации и улучшение финансовых показателей. Предложенное мероприятие повышает уровень признания нового лидера трудовым коллективом. За счет более высоких эмоциональных характеристик воспринимается как более профессиональный и требовательный руководитель, однако повышенная требовательность не вызывает у подчиненных неудовлетворенности, так как требования являются адекватными и обоснованными.

Разработка системы обучения

Эта задача является одной из ключевых, так как ее успешное решение во многом   способно   «нейтрализовать»   негативное   влияние   как   внутренних

проблем, так и внешних угроз. Остановимся на ней подробнее.

До настоящего времени обучение персонала в ООО «Систематика» носило большей частью нерегулярный и бессистемный характер. Служба персонала выполняла аргументированные оперативные запросы руководителей структурных подразделений на обучение того или иного сотрудника. Что же касается планирования обучения хотя бы в пределах одного календарного года, то оно фактически отсутствовало. Для сотрудников непроизводственных структурных подразделений (например, бухгалтера, юрисконсульт) предусматривались внешние обучающие программы. Однако в настоящий момент постановка системы регулярного внутрифирменного обучения может считаться стратегической задачей для ООО «Систематика» по целому ряду причин: ориентация на привлечение молодых специалистов без опыта работы, и необходимость трансляции ценного опыта, накопленного на предприятии, от поколения к поколению с целью предупреждения повторения ошибок и т.д.

Кроме этих прямых своих задач, обучение в условиях современной коммерческой организации выполняет такие функции, как укрепление, сплочение трудового коллектива, повышение лояльности персонала, оказывая благотворное влияние на организационную культуру предприятия в целом. На основании вышесказанного представляются необходимыми следующие направления работы в этой области:

1. Планирование обучения персонала, которое представляет собой замкнутый цикл действий, отраженный на рисунке 2.

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Процесс планирования обучения

2. Введение института наставничества для производственного персонала.

Поскольку оборудование и технологии, применяемые на производстве ООО «Систематика» практически не имеют аналогов в городе, а обучение с выездом в другие регионы – весьма дорогостоящее удовольствие, особую роль приобретает обучение на рабочем месте под руководством наставника.

Ключевые цели системы наставничества таковы:

- обучение работающего персонала;

- адаптация новых сотрудников с опытом работы;

- обучение молодых специалистов без опыта работы;

- обеспечение эффективной подготовки производственного персонала к периодическим аттестациям;

- формирование кадрового резерва.

Наставничество может принимать разнообразные формы, среди которых:

- самостоятельное изучение документации, касающейся технических характеристик и режимов работы используемого оборудования с последующей проверкой знаний наставником;

- обучение во время планово-предупредительных работ и капитального ремонта (наблюдение за работой наставника);

- работа в паре (в смене) с наставником.

При внедрении системы наставничества важно предусмотреть материальное поощрение для сотрудников, назначенных наставниками. Это может быть специальная доплата за наставничество – либо фиксированная сумма, либо процент от оклада ученика. Как бы то ни было, эта сумма должна быть не ниже 10% от суммы заработной платы наставника, иначе она потеряет стимулирующий эффект.

3. Страхование рисков, связанных с обучением персонала.

Любая коммерческая организация заботится о снижении своих экономических рисков. При внедрении регулярной системы обучения на предприятии затраты на персонал неминуемо вырастут. Поэтому так важно страхование рисков, связанных с обучением персонала.

В Трудовом кодексе Российской Федерации для этих случаев предусмотрена форма ученического договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудник, прошедший обучение за счет компании, обязуется отработать один год, что фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Это условие, равно как и все предыдущие мероприятия, предусмотренные политикой компании в области обучения, должны быть чётко оговорены в Положении об обучении персонала ООО «Систематика» или ином локальном нормативном акте. Это позволит поставить процесс обучения персонала на правовую платформу.

 

 

Выводы и предложения

В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти: власть положения, власть ресурсов, власть социальных связей, власть эксперта, власть личности, власть информации. Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, традиционная власть, экспертная власть и власть примера.

Лидерство – способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации. С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: бытовой, социальный и политический типы лидерства. Наиболее важные личные черты преуспевающего лидера: коммуникабельность, оптимизм, лидер должен быть наставником и уверенным в себе, справедливым, обладать широтой взгляда. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий уровень активности.

Объектом данной работы выступает ООО «Систематика».

ООО «Систематика» - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг, осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений.

Лидеры ООО «Систематика» - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Важным фактором конкурентоспособности внутри ООО «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В ООО «Систематика», в основном, можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей, достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).
2. Разработку системы обучения.

При проведении мероприятий были получены следующие результаты:

1. Улучшено взаимодействие лидера и подчиненных.
2. Разработана система обучения, а именно:

- обучение работающего персонала;

- адаптация новых сотрудников с опытом работы;

- обучение молодых специалистов без опыта работы;

- формирование кадрового резерва.

 

Список использованной литературы

 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА -М, 2007.
2. Глухов В.В. Менеджмент. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.
3. Дафт Р. Теория организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Дафт Р.; пер. с англ. Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
4. Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание» / «Менеджмент в России и за рубежом» №5, 2002.
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005
6. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М., БЕК, 1997.
7. Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2002.
8. Хмельник Д.В. Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации. – М., 2009.
9. [Электронный ресурс]: – URL: http://www.elitarium.ru/2006/06/23/osnovy_vlasti_i_vlastvovanija.html (дата обращения: 24.10.2011) Becнин В.Р.
10. [Электронный ресурс]: – URL: http://lider-on-line.blogspot.com/2009/10/blog-post_03.html (дата обращения: 31.10.2011).
11. [Электронный ресурс]: – URL: http://sbiblio.com/biblio/archive/pugachev_politolog/polit10.aspx (дата обращения: 13.11.2011) Пугачев В.П. Соловьев А.И.
12. [Электронный ресурс]: – URL: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/149-psixologiya-upravleniya-lichnost-i-gruppa.html (дата обращения: 13.11.2011)
13. [Электронный ресурс]: – URL: http://www.systematic.ru (дата обращения: 10.11.2011)

 

 

Приложение А

 

Лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидеров