Виды социальных систем

 

Источниками этой общности также является ограниченность формальной организации. Она оставляет в организации некоторое социальное пространство не регламентированных ею отношений, которое строится на принципах самоорганизации.

 

Для понимания причин возникновения социально-психологической организации важно разобраться в особой роли человеческих потребностей.

 

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Свое вступление в организацию индивид связывает с определенной степенью их удовлетворения. Однако формальная организация, ориентируясь прежде всего на удовлетворение тех нужд своих работников, без которых невозможна их нормальная работа, оказывается неспособной обеспечить более высокие потребности.

 

Действительно, предоставляя работнику определенное место в служебной иерархии, закрепляя за ним должность, звание, ставя в зависимость от его решений деятельность других, организация дает вместе с этим статусом определенное признание со своей стороны и вместе с тем повышает шансы на признание другими. Более того, такой статус дает человеку возможность для самоутверждения, собственного развития, перспективы. Однако при этом возникают две проблемы, которые так и остаются неразрешенными:

 

1) формальная организация  может дать соответствующий притязаниям  статус лишь явному меньшинству  членов организации;

 

2) даже самое высокое  место в формальной иерархии  не удовлетворяет само по себе  все разнообразие потребностей  личности.

 

Часть социальных потребностей человек может удовлетворить только через общение с другими людьми: уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей в продолжительном контакте с ними. Когда формальная организация не удовлетворяет работника в вопросе должности, то поиск оказывается возможным в неформальной сфере. Самое большее, что может сделать формальная организация для своих работников, — это создание благоприятных возможностей для удовлетворения этих потребностей. Однако реальное удовлетворение возможно только через непосредственные отношения с окружающими. Реальное признание часто отличается от формального, а это увеличивает зависимость личности от неформальных отношений [8, c. 90].

 

Необходимость удовлетворения социальных потребностей — в общении, признании, принадлежности — в условиях организации приводит ее членов к образованию социально-психологической общности. В то же время, желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее. Группа начинает контролировать его поведение, используя ряд средств воздействия, таких, как осуждение, моральная изоляция, разного рода санкции. Она стихийно формирует собственные нормы поведения, которым должен следовать каждый участник группы. Эти нормы создают определенный режим внутри группы, требующий лояльности, приверженности каждого ее участника, так как это является важным условием существования самой группы. Благодаря этому группа может выступать в качестве средства социального контроля, который реализуется в различных способах воздействия группы на личность: через внушение определенных социальных установок, жизненных ценностей, влияние на трудовую мотивацию и пр. Таким образом, социально-психологические группы формируют внутри себя относительно самостоятельную микрокультуру [8, c. 92].

 

Причинами образования социально-психологических структур могут быть также различные напряжения внутри организации, вызывающие разделение между работниками, увеличение социальной дистанции между отдельными группами, ощущение угрозы у людей. Они стремятся заручиться поддержкой скорее друг у друга, чем у организации в целом. Большое значение имеют совпадение мнений, взглядов по различным вопросам, а также взаимные симпатии и антипатии.

 

Неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих и выделяющих себя среди других. Такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия и т.д.

 

Эти группы могут как совпадать с формальными, так и отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации или же разбивать их на неформальные подгруппы. И даже функционировать за пределами организации вообще.

 

Степень внутреннего единства, сплоченность группы не снимает проблемы ее дифференциации. Более того, в составе группы могут быть очень разные люди.

 

Вследствие более высокой заинтересованности, активности, личных способностей некоторые из них могут иметь большое влияние на группу и пользоваться поэтому большим авторитетом.

 

Различия также могут быть связаны с характером межличностных отношений: односторонние или обоюдные привязанности, положительные или негативные, по степени прочности связей и пр.

 

3. Характеристики и особенности  социальных организаций

 

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

 

Информатизация общества, происходящая в последней четверти века, привела к созданию новых типов организаций с учетом складывающихся условий. В конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. И в этих условиях возросла роль вопросов, связанных с совершенствованием «человеческих отношений», мобилизацией «человеческого фактора», развитием участия работников в управлении и повышением эффективности лидерства. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, в основе которых лежат поведенческие аспекты. С этих позиций можно выделить эдхократические и партисипативные организации.

 

Корпоративные организации. Под корпоративной организацией понимается особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

 

Для нее характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов.

 

Через объединение ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация организует совместную деятельность людей, предоставляя и обеспечивая возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим критериям [8, c. 95].

 

Кроме объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия на информацию. Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. В результате возникает тенденция к уравниловке.

 

В корпоративной организации доминируют властные, иерархические структуры, которые поддерживают монополию и процесс объединения людей через их разделение. Процесс согласования интересов различных групп людей осуществляется лидерами корпораций. Именно это и является основным источником их власти.

 

Одним из важнейших условий и способов поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а при необходимости искусственное обострение дефицита. В условиях монополии распределение этого дефицита служит для лидеров корпорации еще одним важным источником власти.

 

Субъектом интереса в корпоративной организации является группа, коллектив или вся организация. Поэтому устанавливается приоритет целей организационных над целями индивидуальными. Человек, имеющий свои личные интересы или цели, отличные от организационных, вынужден жертвовать ими ради того, чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за каждого человека. И это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности [7, c. 51].

 

В корпоративной организации принятие решения строится по принципу большинства. Поэтому борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. В результате борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

 

Интересы производства и любой другой деятельности в корпоративной организации определяются интересами воспроизводства самого работника. При этом создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, и в первую очередь информацией [7, c. 52].

 

В корпоративной организации имеет место двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. При этом в рамках корпоративной идеологии индивидуализм, не имея права на существование и соответственно не регламентируясь, нередко выступает в искаженной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Лояльность по отношению к организации доминирует в корпоративных структурах. В них приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

 

Индивидуалистская организация. Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. В данном случае мы также имеем дело с объединением людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное. Организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований [7, c. 54].

 

Властной иерархии в индивидуалистской организации противопоставлен принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Эффективными способами сочетания интересов членов организации являются процедуры управления по целям и участия в управлении.

 

В индивидуалистской организации вместо дефицита или ограничения возможностей членов организации в их деятельности создаются условия для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Это осуществляется путем создания систем открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

 

В отличие от корпоративной в индивидуалистской организации субъектом интереса организации становится личность. Поэтому все в организации начинает строиться вокруг человека:

 

- под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа;

 

- не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида;

 

- эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности;

 

- у организации не может быть целей, отличных от целей ее членов.

 

Возникает суверенитет личности, человек начинает отвечать сам за себя. Он становится свободным в рамках организации, а это в свою очередь способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

 

В индивидуалистской организации принятие решений строится по принципу меньшинства или права вето, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации [7, c. 58].

 

Однако применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, позволяя ему выработать умения слушать и убеждать других. При этом популизм заменяется деловитостью и профессионализмом .

 

Эдхократическая организация. В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название эдхократические [7, c. 60].

 

Для эдхократической организации формальности, как правило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это относится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помещениям, так и ко льготам, одежде и другим вопросам.

 

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников. Человек получает максимальную свободу действий — он непосредственно отвечает за свои действия и вознаграждается, когда добивается успеха. Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

 

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в эдхократической организации, частично ослабляется групповой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участниками.

 

Основными признаками эдхократической организации являются следующие:

 

- работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

 

- работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;

 

- структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;

 

- право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;