Виды социальных систем

Виды социальных систем

Человек, попадая впервые в производственную, общественную или любую другую организацию, находит там уже сложившуюся систему разного рода отношений и норм. В этой системе работнику предлагаются определенная программа деятельности и ряд специальных предписаний: он должен выступать носителем определенной функции в условиях принятого до него и безотносительно к его личным особенностям режима исполнения этой функции. Кроме того, уже предусмотрены соответствующие нормы его отношений с другими работниками организации. Работника информируют о принятых нормах и критериях оценки его деятельности, знакомят с системой вознаграждения, стимулирования, санкций и т.д.

Таким образом, человек оказывается включенным в систему определенных ему отношений, представляющих собой установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупности норм и правил данной социальной организации. Такую систему отношений в управлении называют формальной организацией [5, c. 78].

Формальная организация является основным условием целесообразности функционирования любого социального института, а степень ее совершенства определяет эффективность деятельности этого института.

Формальная организация включает в себя следующие основные элементы. В первую очередь это разделение труда, возникающее на основе специализации в форме должностей. Каждая из них обеспечивает дополнение другой таким образом, чтобы все функциональные задачи оказывались распределенными между членами организации, не дублируясь.

Должности в свою очередь образуют иерархическую структуру: по сходству задач — различные организационные подразделения и по принципу руководства подчинения — лестницу зависимостей [5, c. 79].

Формальная организация включает в себя систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей, которые обеспечивают прохождение деловой информации и являются средством делового общения.

Для координации различных организационных функций, подразделений и подчинения их общим задачам используются различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность организации. К ним относятся принятые нормы служебного поведения, программы деятельности, принципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения [2, с.133].

К важнейшим особенностям формальной организации относятся ее рациональность, безличность и одномерность. Формальная организация рациональна, так как в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к установленной цели. Она рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются отношения по заранее составленной программе, поэтому она безлична. В системе формальной организации предусмотрены только служебные, функциональные отношения между людьми, и в этой системе нет места специфическим особенностям ее членов как личностям. Таким образом, она намеренно одномерна.

Рассматривая структуру формальной организации, необходимо выделить следующие ее типы: линейная, характеризующаяся системой вертикальной зависимости, руководство подразделениями осуществляется одним лицом;

 

- функциональная, при которой руководство распределяется между рядом лиц, которые специализируются на отдельных функциях;

- штабная, в которой наряду с системой линейной зависимости существует штаб помощников, советников, экспертов.

Одной из главных функций формальной организации является соединение людей со средствами и целями общественного труда, т.е. включение средств труда в социальные отношения. Они должны стать средствами как для достижения целей функционирования организации, так и для достижения каждым членом организации своих личных целей [2, c. 235].

Другим принципиальным назначением формальной организации является обеспечение повышения эффективности ее функционирования за счет определенного ограничения разнообразия в деятельности самой организации. Это связано с тем, что программа организации предлагает для достижения целей определенные образцы, нормы поведения, закрепленные предшествующим опытом и авторитетом.

Следующая функция формальной организации связана с реализацией долгосрочных целей через последовательное решение стандартных задач, заранее установленных и длительно функционирующих в виде образцов деятельности.

Еще одной особенностью формальной организации является всеобщая координация, которая осуществляется посредством объединения людей. С социальной точки зрения главной проблемой следует считать совмещение общеорганизационных целей с целями каждого индивида — ее участника. Проблема состоит в определенном способе объединения людей, в создании общественных отношений, при которых деятельность людей по достижению собственных интересов не противоречит деятельности по достижению интересов общественных, сочетается с ними [2, c. 136].

Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая преднамеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Отметим, что под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения — действительный образ действий членов организации, насколько это реальное поведение не совпадает с формально закрепленным.

В большей степени распространено психологическое понимание неформальной организации, которое решает проблему на межличностном уровне.

При рассмотрении неформальной организации как фактора социальной организованности прежде всего возникает проблема соотношения двух основных источников организованности: это формальная организация как запланированная деятельность, программа и самоорганизация, которая в рамках организации совпадает с понятием «неформальная организация».

При рассмотрении неформальной организации с позиций психологического подхода процесс идет от индивида и рассматривается субъективный источник происхождения неформального. При социологическом подходе анализ идет от организационной системы и рассматривает объективные закономерности возникновения и функционирования неформальной организации, ее значение для организации в целом [5, c. 135].

При психологическом подходе неформальные отношения обычно противопоставляются формальным, а при социологическом они выступают как один из способов социальной организации, функционирующей совместно с другими видами, что позволяет рассматривать организацию как единое целое. Психологическое понимание неформальной организации позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп, социологическая точка зрения в основном используется для больших организационных систем.

Несмотря на имеющиеся противопоставления, оба подхода к неформальной организации важны. При анализе организации психологический и социологический подходы должны выступать совместно и дополнять друг друга [5, c. 137]

Внеформальность организации рассматривают как спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Выделяют три основных признака этого процесса:

- спонтанность, т.е. незапланированность возникновения системы отношений;

- существование и функционирование параллельно с формальной организацией;

- служебное содержание при совпадении или расхождении деятельности с целями формальной организации.

Таким образом, внеформальная организация возникает наряду с формальной организацией и тесно с ней связана. Функциональная недостаточность формальной организации является источником возникновения внеформальных взаимоотношений и внеформальнои самоорганизации. Недостатки формальной организации, вызывающие нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального организма, компенсируются за счет самоорганизации. Эта компенсация может быть как неполной, так и не наступать вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой социальной организации. Лежащая в основе механизма такой компенсации определенная общность интересов организации, ее членов может дать большой социальный и производственный эффект [8, c. 71].

Рассматривая взаимоотношения между личностью и организацией, необходимо отметить как нетождественность, различие и даже противоречие целей и интересов, возникающих между человеком и формальной организацией, так и двойственность самого работника, являющегося одновременно и личностью, и функционером, с одной стороны, и заинтересованность работника в решении задач организации — с другой.

Человек приходит в организацию с целью удовлетворения своих потребностей и ожиданий. Всякая организация специально предусматривает возможность в той или иной степени удовлетворить эти потребности и ожидания, например, через систему стимулирования, материального обеспечения, повышения социального статуса и т.д. в обмен на ролевой вклад.

Поэтому человек с момента своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение собственных целей и осуществление своих жизненных планов с успешной деятельностью организации. Таким образом, поскольку его потребности удовлетворяются в организации, то между интересами индивида и целями организации достигается относительное равновесие. Более того, если организация противопоставляет себя интересам своих членов, то она непременно приходит к процессу саморазрушения [8, c. 72].

Так как при нарушении равновесия между работником и организацией возникает конфликт, то это приводит либо к тому, что организация не достигает своих целей, либо к тому, что человек покидает организацию.

Однако, если равновесие установлено, нормальное функционирование организации становится важным условием благополучия всех ее участников. Поэтому цели формальной организации постепенно усваиваются и признаются ее участниками.

При возникновении нарушений в функционировании организации члены организации стремятся найти более эффективные средства и пути достижения целей взамен ошибочных или неэффективных, определенных формальной организацией [8, c. 73].

Уровень внеформальной организации характеризует и степень социальной интеграции в организационной среде, так как эти явления неразрывны, и только в условиях высокого внутриколлективного единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации.

Отмечая истоки внеформальной организационной активности людей, необходимо остановиться и на характере их принадлежности к организации. Предел формализации определяет личность, так как специфика организации состоит в том, что функция не тождественна своему носителю. Роль человека в формальной организации определяется его принадлежностью к ней. Однако эта функциональная сторона является незначительной частью сложной структуры личности как члена организации. Поэтому даже при самом принудительном и формализованном режиме организации человек с определенным успехом сопротивляется стремлению формальной организации поглотить его, сохраняя определенную автономность по отношению к своей роли [8, c. 75].

Такая автономия служит средством противодействия личности, чрезмерному конформизму, навязываемому организацией, и является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации. Например, индивидуальное развитие, общение по интересам, чувство признания организационным окружением и т.д.

Отделение функции от индивидуальности позволяет человеку получать некоторый диапазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения и служит средством противодействия ограничивающему воздействию формальной организации на личность как члена организации. Никакая организация не в силах запрограммировать личностные особенности исполнителей, которые оказывают свое специфическое влияние на предписанную роль, что проявляется в вариантности исполнения. Когда формально установленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются неэффективными или ошибочными, человек, заинтересованный в успехе своей деятельности, использует иные, более эффективные способы ее решения. Таким образом, в ролевое исполнение включаются более широкие возможности личности, а не только те качества, которые были предусмотрены в программе организации. Поэтому сфера личной активности становится резервом повышения эффективности функционирования организации и источником ее самоорганизации [8, c. 79].

 

Итак, во внеформальной организации можно выделить три основных источника:

 

1) функциональная недостаточность  самой формальной организации, как  органически присущая, так и ее  субъективные деформации;

 

2) социальная интеграция  работников в организации. Она  выражается в высокой степени  усвоения организационных целей, обязательным условием чего является  совпадение формальных задач  организации, с одной стороны, и  интересов ее членов, с другой  стороны;

 

3) разделение функции и  личности. Благодаря этому человек  может варьировать средства и  пути выполнения своей роли  в организации.

 

Эти три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым обладает всякая социальная организация и за счет которого происходит компенсация недостатков организационной программы и достигается нормальное функционирование организации. Грамотное использование внеформальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работников и организации дают дополнительные возможности повышения эффективности деятельности организации.

 

Если внеформальная организация складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической организации является взаимный интерес. Взаимодействие людей в организации не исчерпывается внеформальной сферой. Во всякой социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников. В отличие от внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную направленность, эта система отношений является собственно неформальной, так как не имеет производственного содержания. Поэтому социально-психологическая разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе.