Виды нетрадиционных мер стимулирования работников

Виды нетрадиционных мер стимулирования труда.

В настоящее время возникла проблема стимулирования труда рабочих. Этот вопрос наиболее актуальный в работе организаций, он развивает как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. З/п работника всегда зависела напрямую от того как он себя покажет на предприятии и что он сделает для этого.

Для измерения труда рабочих существует простая система оплаты, такая как заработная плата, которая показывает уровень сделанной работы. Поэтому, я считаю, что этот вопрос поможет раскрыть роль заработной платы и стимулирования.

Способов стимулирования в настоящее время достаточно много. Некоторые из них отражены в литературе, в научно исследовательских статья, а другие разрабатываются на предприятиях. Разные виды стимулирования применяются в конкретных организациях.

Кроме «Бонусов» существуют доплаты, премии и т.п. сейчас очень важным и полезным, достаточно распространенным является нематериальное стимулирование. Когда работник приходит устраиваться в новую организацию, первым вопросом интересуется о заработной плате, «официальным устройством», но также всеми гарантиями, которые будут ему предоставлены. К ним можно отнести: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и т.п.

Работник в настоящее время прежде всего ценит себя и свои знания, поэтому требует в первую очередь от предприятия внимания к себе. Организация должно найти к каждому работнику ключик, который удержит его на данном рабочем месте. Именно поэтому, система стимулирования труда – является очень важной и ценной в современном мира.

Стимулирование труда одна из важнейших факторов составляющих структуру оплаты труда

Стимулирование труда — это один из способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на эффективности труда и требований технологии.

Главная проблема в области управления производством —это значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирования заработной платы.

Система оплаты прежде всего должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать важные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства.

Структура оплаты труда

Структура заработной платы — состоит из базовых ставок, премиальных выплат, социальных программ.

Для того чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, начальники применяют новые внедряемые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику. Существует множество предприятий, в которых применяются различные виды. Также помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам».

Одни из распространенных видов стимулирования работы

Стимулирование инноваций.

IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор приносит пользу компании, то сам сотрудник получает денежную премию.

Оплата за квалификацию (ОЗК) -  главная суть данной системы состоит в том, что работнику платят деньги за то, что он знает, т. е. за его опыт работы и за рост квалификации. Также за число освоенных специальностей. Главное в этой оплате, чтобы работник использовал свои приобретенный знания.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, конечно есть некоторые минусы. Уровень оплаты при ОЗК зависит в первую и главную степень от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

Участие работников в прибыли. Под системой участия работников в прибыли компании подразделяется разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества работы. Важным фактором, конечно, считается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не отдельных лиц, заработок которых состоит из почасовой оплаты

1. Система Скэнлона. Основана на распределении между  работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.

2. Система Ракера. Основана на премировании работников  за увеличение объема условно  чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

3. Система Ракера  применяется на предприятиях  капиталоемких отраслей, так как  помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

4. Система Ипрошеар. Основана на премировании работников  за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного  объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются в единицах затрат рабочего времени.

                 Факторы эффективности применения системы участия в прибылях. Существует большое количество видов систем участия, в которых  распределение прибыли в соответствии с конкретными условиями занимаемой деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки предприятия работников. Конечно все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, у них есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.

1. Участие в  прибыли неэффективно, если не  дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что систем участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда. Контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение  размера премий должно базироваться  на таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники  обязательно должны сами участвовать  в разработке систем участия  в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.

Нетрадиционные способы стимулирования работы

Я расскажу вам «Секреты фирм», которые помогают стимулировать работу персонала самыми необычными способами.

Интересные названия. Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней учился этому всю жизнь. Он придумал наиболее один из успешных вариантов. В компании Дисней название прачечные в отелях были изменены на текстильные службы. Этот шаг  поставил их в один ряд с престижными подразделениями компании.

      «Секрет  фирмы» отобрал пять примеров нестандартного подхода к стимулированию сотрудников.

Поощрение работников за успешно выполненную работу – один из лучших способов поддержания хорошей мотивации и заинтересованности в высоких результатах труда.

Способов как отблагодарить сотрудника:

1. Публично отмечайте  заслуги работников: их профессионализм  и надежность заслуживают похвал

2. Благодарите сотрудников  лично: отправьте сотруднику e-mail со  словами похвалы, сказав, как высоко  вы его цените.

3. Делайте неожиданные  и ни к чему не обязывающие подарки

4. Предоставляйте отличившимся  свободное время: поход на рыбалку  в середине недели взбодрит  и воодушевит энтузиаста лучше  премии

5. Поручайте хорошо зарекомендовавшим  себя сотрудникам ответственные, интересные задачи и проекты

6. Предоставьте лучшим  сотрудникам свободный график

7. Время от времени  устраивайте встречи «без галстуков»

8. Предоставьте сотрудникам  свободу в выборе того, как  именно они будут достигать  своих целей

9. Внимательно выслушивайте  предложения персонала и вовлекайте лучших сотрудников в постановку задач

10. Делитесь с коллективом  своими планами

Премия « бонус».

Компании «Вимм-Билль-Данн» чтобы помочь людям оторваться от суровых трудовых будней, предоставляет отдельным категориям сотрудников специальный «отпускной бонус». Получает его тот, кто найдет в себе силы взять отпуск и отсутствовать на работе положенные 28 дней.

«Мы платим компенсацию, когда получаем от сотрудника доказательства, – он должен предъявить путевку и билеты, подтверждающие, что этот человек именно едет в отпуск отдыхать, а не остается в городе», – рассказывает директор управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн» Вера Елисеева.

Премии за «здоровье»

Чтобы минимизировать количество потерянных из-за болезни часов, сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Компания поощряет тех, кто не болеет, денежным вознаграждением.

      «Сотрудники, которые заботятся о своем  здоровье в течении некоторого  времени и на постоянной основе  компания доплачивает деньги, причем с каждым годом сумма выплат растет.

Ужин за счет компании.

В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». По словам директора по персоналу Nayada Юлии Пасс, большинство номинаций персональные, т. е. Для каждого выдающегося сотрудника придумывают номинацию, которая нигде больше не повторяется. Причем выбирают претендента сообща.

«Сначала мы просто перечисляли лучших, а потом поняли: людям важно знать, за что их награждают. Гораздо важнее внимание, помощь, поддержка, участие. Мне кажется, мы очень точно видим недостатки, быстро замечаем „неправильности”. А научиться замечать хорошее труднее. Наш „Оскар” – это награда за что-то хорошее», – говорит Юлия Пасс.

Корпоративный спорт

Год назад в компании «Крок» поступило необычное предложение. Инициативная группа, которую возглавили несколько профессиональных серфингистов и яхтсменов, попросила расширить социальный пакет. К тому времени компания уже оплачивала всем желающим занятия в фитнес-клубе, а любителям горных лыж и сноуборда компенсировала половину стоимости сезонного абонемента. Любители же водных видов спорта пока оставались не у дел.

Игра в кенги. Предприниматель Валерий Митякин ввел дополнительное еженедельное поощрение. Который состоит в том, что каждый четверг сотрудники сами выбирают притендента и распределяют премиальный фонд. Критерием является наиболее важный вклад в развитие и процветание фирмы.

Заключение.

Таким образом, мы перечислили как распространенные, так и менее известные виды материального и нематериального стимулирования труда. Их существование возможно, как отдельно, так и во взаимосвязи друг с другом. Действенность той или иной системы стимулирования труда определяется деятельностью предприятия, его внутренней структурой и особенностью деятельности. На одном предприятии одна форма является эффективно, на другом же она не приживается и не соответствует мотивам работников. Определение системы стимулирования труда для предприятия очень важный и сложный процесс. Поэтому для ее разработки и внедрения необходимы специализированные работники, такие как экономисты по труду или менеджеры по персоналу.